1. Artigos, Gestão de Pessoas, Sem categoria, Tecnologia da Informação

    Sistema de RH e o módulo de Cargos e Salários

    7 de março de 2014 por Ação Sistemas

    Um sistema de rh completo, capaz de atender todos os processos que envolvem a gestão de pessoas, é composto por módulos específicos para maximizar os resultados das principais tarefas relacionadas à Administração de Pessoal, Avaliação por Competências, Cargos e Salários, Controle de Benefícios, Convênios, Controle de Frequência, Medicina do Trabalho, Controle de Custos, Segurança do Trabalho, Processos Trabalhistas, Folha de Pagamento, Segurança do Trabalho, Recrutamento e Seleção e Treinamento. Além disso, uma característica importante de um sistema eficiente é a possibilidade de parametrização, o que faz com que atenda as particularidades de todo o tipo de organização.

    sistema-de-rh-cargos-e-salarios

    As organizações que fazem uso de todos os recursos de um software de rh têm maiores chances de conquistar resultados positivos e mais expressivos principalmente no aumento da qualidade de vida dos seus funcionários, na redução de custos, no aumento da produtividade e ainda podem tomar decisões com mais segurança e efetividade.

    O módulo de Cargos e Salários é uma ferramenta que ajuda os gestores de recursos humanos, bem como a organização, no desenvolvimento do negócio. Com este sistema de gerenciamento de cargos e salários é possível dimensionar, qualitativa e quantitativamente, os recursos humanos, delimitar atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo, definir especificações, estabelecer estrutura salarial, proporcionar oportunidades de remuneração capazes de estimular continuadamente seus colaboradores, elevando assim a produtividade da organização, questões importantes que refletem diretamente na folha de pagamento.

    Através deste módulo do sistema os responsáveis pelo rh podem ter controle  total da gestão  de cargos e funções, definindo habilidades, requisitos, perfil e atividades para cada cargo; controle total  sobre a gestão de salários, através de tabelas e níveis, conceito de região, utilizando valores ou pontos; gestão de quadro de lotação, quantitativo com definição do quadro básico de lotação, com posicionamento real e teórico e qualitativo, com controle orçamentário do quadro de lotação, unidades organizacionais e estrutura organizacional.

    O UNIVERSALRH é um sistema de rh completo e robusto que oferece todos os módulos necessários para otimização de todos os processos que fazem parte da gestão de pessoas. Entre suas principais características está a flexibilidade, estabilidade e segurança, comprovadamente. Para conhecer as funcionalidades de todos os módulos do sistema UNIVERSALRH basta acessar o site da Ação Sistemas.

     


  2. Artigos, Gestão de Pessoas, Tecnologia da Informação

    REVISÕES NO SISTEMA DE FOLHA DE PAGAMENTO

    31 de janeiro de 2014 por Ação Sistemas

    Todo sistema de folha de pagamento precisa de revisão sistemática em tudo aquilo que influencia diretamente no cálculo da folha de pagamento, nas provisões de férias e 13º salário, na apuração dos encargos sociais a serem recolhidos e seus efeitos.

    sistema-de-rh

    Dentre os itens a serem revisados, que influenciam diretamente nestes aspectos, podemos citar:

    • Cadastro e revisão de todas as verbas ou eventos da folha de pagamento e suas incidências de encargos (INSS, FGTS, Imposto de renda) e incidências sobre outros eventos (Pensão Alimentícia, Faltas e etc.);
    • Cadastro dos feriados nacionais e municipais para apuração do Descanso Semanal Remunerado;
    • Revisão dos cálculos de provisões de férias e 13º salário e incidências dos valores variáveis (horas extras, adicionail noturno, insalubridade, periculosidade e etc.) sobre as provisões, bem como a correta contagem dos avos mensais.
    • Alteração das tabelas de INSS, Salário Família e Imposto de Renda;
    • Cadastro dos funcionários com estabilidade de emprego (acidente de trabalho, licença maternidade, Cipeiros, dirigente sindical e etc.);
    • Verificação da Convenção Coletiva de Trabalho da(s) respectiva(s) entidade(s) sindical(ais) e as abrangências como:

    – Percentuais de horas extras em escala (50%, 65%, 80%, 100% e etc.);

    – Pisos salariais (diferenças por região);

    – Garantias de emprego (além das previstas em lei);

    Na maioria dos sistemas essas questões devem ser avaliadas, observadas a suas modificações e reportadas para o fornecedor do sistema para executar as alterações e adequações. Isso deve ser feito com antecedência para que haja tempo suficiente na realização das modificações e implementações necessárias.

    Em sistemas parametrizáveis esta tarefa fica por conta do usuário que poderá efetua-las em menor tempo. Entretanto é necessário que o colaborador lembre-se de todos os itens, efetue a revisão e faça as alterações.

    Com o UNIVERSALRH esta tarefa fica bem mais fácil, pois com a ajuda do Orientador On Line o colaborador será conduzido, orientado pelo sistema a efetuar a revisão de cada item e acompanhado na execução de cada tarefa, evitando esquecimentos e transtornos futuros.

     

    ação-sistemas-universalrh


  3. Artigos, Gestão de Pessoas, Notícias

    O impacto do eSocial nos processos e na cultura das empresas

    7 de novembro de 2013 por Ação Sistemas

    Por Paulo César Beck*

    Em diversas oportunidades nas quais conversei com gestores e colaboradores das áreas de pessoal de várias empresas, percebi uma opinião equivocada da maioria delas sobre o eSocial: entendem que está sendo criada mais uma obrigação de envio de informações sobre a folha de pagamento para o Governo Federal, e após atualizar o sistema existente estará tudo resolvido. Este equívoco poderá custar caro para aquelas empresas que somente se acordarem para as obrigações do eSocial depois que as multas começarem as ser distribuídas.

    Curiosamente, não percebemos este senso de urgência emanando do maior interessado pelas informações (e das eventuais autuações, é claro). O Governo Federal mantém o site do eSocial (www.esocial.gov.br) fundamentalmente como um portal para o empregador doméstico. Lá constam decretos, prazos para implantação, leiautes, mas tudo aparenta ser nada mais que uma “inofensiva” fonte de informações.

    O fato é que a atualização de sistemas para o envio mensal de informações da folha de pagamento é apenas a ponta visível do iceberg. O maior impacto das novas exigências do eSocial será sobre a cultura e os processos das organizações. E quando digo maior, é literalmente a parte maior do iceberg, a que fica abaixo da linha d’água.

    O envio da folha mensal é uma tarefa que, mesmo sendo “pesada” do ponto de vista de processamento, facilmente será resolvida pelos sistemas daqueles fornecedores que atenderem os requisitos do eSocial. Já o controle dos eventos ocasionais previstos na normativa demandarão muito mais adaptação (leia-se muito mais suor, energia) das organizações, pois os sistemas de folha somente poderão auxiliar no armazenamento da informação e na etapa final de envio.

    Caso você ainda não tenha entendido o tamanho do problema, seja porque acredita que a responsabilidade é exclusiva do seu fornecedor de sistemas, seja porque leu o Manual de Orientação do eSocial e não captou o que está escrito nas “entrelinhas”, então atente para o seguinte:

     

    • Todos os arquivos de eventos, ao serem transmitidos, passarão por validação e somente serão aceitos se estiverem consistentes com o RET. (página 3 do Manual de Orientação do eSocial)
    • Eventos Trabalhistas: os arquivos relativos a eventos trabalhistas deverão ser gerados e transmitidos na medida em que ocorrerem, observando os prazos previstos na legislação em vigor para cada informação. (página 4)
    • O sequenciamento deve ser obedecido, pois as informações constantes dos primeiros arquivos são necessárias para processamento das informações posteriores. (página 7)

     

    Isto significa que:

     

    • Há risco de multa se não houver comunicação no prazo adequado de um evento relacionado ao trabalhador e previsto na normativa, mesmo que este evento não tenha influência na folha de pagamento.
    • Será recusada a comunicação de um evento com dependência de evento anterior, caso o primeiro evento não tenha sido recebido (incorre no mesmo risco de multa pela não comunicação no prazo).

     

    Alguns exemplos:

     

    • Não serão aceitos registros de férias se os respectivos registros de avisos de férias não tiverem sido enviados anteriormente.
    • Não serão aceitos registros de periculosidade, insalubridade (mudança de Condição Diferenciada de Trabalho) sem a respectiva informação de agentes nocivos e uso de EPI’s.
    • Os Atestados de Saúde Ocupacional (ASO) deverão ser enviados de acordo com a periodicidade exigida (já vi que muitas empresas utilizam Excel ou outro sistema paralelo para este controle).
    • Os auxílios acidente/doença deverão estar em conformidade com a Comunicação do Acidente de Trabalho (CAT) e com o afastamento temporário anterior.
    • Não será possível fazer um desligamento sem justa causa sem o respectivo aviso prévio.

     

    Conclusões:

     

    • Se o departamento de pessoal da sua empresa atualmente é o responsável por receber, validar e digitar no sistema todas as ocorrências dos trabalhadores, certamente será necessário rever os processos, pois o DP não dará conta de lidar com toda a informação necessária no prazo exigido (ou será necessário multiplicar o número de colaboradores no departamento).
    • Se a sua empresa faz lançamentos nos sistemas e gera documentos às vésperas do cálculo da folha de pagamento e somente para este fim, então será necessária uma mudança cultural.
    • Pouco adiantará o seu sistema de folha de pagamento estar preparado para o eSocial, se a informação não estiver disponível para o envio dentro do prazo ou não estiver consistente.

     

    Ações necessárias:

     

    • Rever os processos, fazendo com as próprias áreas solicitantes sejam responsáveis por alimentar informações consistentes quando ocorrerem os fatos geradores, descentralizando as atividades e implementando controles automátizados.
    • Rever a cultura, investindo mais em organização e planejamento para evitar ações reativas e corretivas.

     

    Da nossa parte, como fornecedores, sabemos que mudanças nos processos de negócio demandam planejamento, tempo e esforço, mas quando as empresas se derem conta da sobrecarga à qual estarão sujeitos os departamentos de pessoal, ou, ainda, que as exigências do eSocial não estão sendo cumpridas, haverá uma corrida para ajustar ou redefinir as rotinas, acompanhada de muita pressão.

     

    E o que estamos fazendo par minimizar este efeito? Estamos preparando templates com formulários eletrônicos e processos pré-configurados para as principais rotinas envolvidas no eSocial:

     

    • Agendamento e Registro de Exames Ocupacionais
    • Comunicação de Acidente de Trabalho
    • Comunicação de Afastamento
    • Comunicação de Alteração de Dados Cadastrais
    • Comunicação de Alteração Funcional
    • Comunicação de Desligamento
    • Comunicação de Transferência
    • Requisição de Pessoal
    • Solicitação de Férias
    • Solicitação de Revisão Salarial
    • Término / Renovação de Contrato de Trabalho

     

    Os formulários contemplam as principais informações necessárias para cada um dos processos, os quais são compostos três etapas básicas (solicitação, aprovação e efetivação). Os templates podem ser ajustados para incluir novas etapas e novas informações. Para a implantação é necessário especificar a origem e destino das informações no seu sistema de folha de pagamento, os responsáveis por cada etapa do processo e as regras de negócio particulares da empresa.

    Por fim, fica um recado: não subestime o eSocial. Entenda-o, projete o impacto nos sistemas, processos e cultura da empresa, monte um plano de ação e ponha em prática o quanto antes para reduzir o risco de autuações.

     

    *Sobre o autor: Paulo César Beck atua há dez anos como consultor para melhoria de processos de recursos humanos e é diretor da Agens (www.agens.com.br), provedora de soluções de automação de processos (BPM).

     

     


  4. Artigos, Gestão de Pessoas, Legislação, Notícias

    e-Social será um marco na história da Gestão de Pessoas no Brasil

    16 de outubro de 2013 por Ação Sistemas

    Antes mesmo da sua implantação, que ocorrerá a partir de 2014, o eSocial já está causando uma grande movimentação nas empresas do Brasil inteiro, algumas já soaram os alarmes e outras ainda buscam compreender o tamanho do “tsunami” que vem por aí , e o tamanho do impacto que irá causar dentro das organizações, transformando para sempre a Gestão de Pessoas.

    O Sistema de Escrituração Fiscal Digital, SPED Social ou eSocial, é um grandioso e complexo   projeto que envolve Receita Federal,  Ministério do Trabalho,  INSS e a Caixa Econômica Federal, com o objetivo de unificar a transmissão das informações acessórias da área trabalhista para os diferentes órgãos de governo, usuários da informação.

    O eSocial irá reunir e dar quitação a várias obrigações que atualmente são enviadas em diferentes momentos e formas. Todas as informações geradas dentro do setor de RH deverão ser transmitidas instantaneamente, além disso, deverão ser enviadas todas as declarações, resumos para recolhimento de tributos originados da relação trabalhista e previdenciária, assim como informações relevantes acerca do contrato de trabalho.

    Esta centralização das informações será positiva tanto para os empregadores quanto para o Governo, ou seja, o Fisco. Para os empregadores haverá significativa redução da burocracia que envolve o tradicional sistema de entrega, e para o Governo a transmissão única permitirá identificar mais facilmente as irregularidades.

    A fiscalização online multará automaticamente infrações e as empresas devem ficar atentas às exigências e prazos estabelecidos, afinal, não se trata de novas legislações, mas pode haver transtornos para os empresários devido ao grande volume de dados que são necessários.

    Como se dará a transmissão das informações para o eSocial?

    O envio das obrigações acontecerá de duas maneiras. A primeira será disponibilizada  somente para empresas com até dez trabalhadores e poderá ser feita diretamente no Portal e-Social. Assim, será permitida a introdução de dados manualmente para envio ao fisco.

    A segunda maneira se dará pelo envio de arquivos no formato XML através de Webservices conectados através dos softwares, que darão carga em tais arquivos. Portanto, os softwares terão obrigatoriamente que estar adaptados a essa metodologia, semelhante à utilizada para a emissão das Notas Fiscais Eletrônicas.

    As transmissões iniciais da folha de pagamento e dos eventos trabalhistas serão feitos através da geração de um arquivo eletrônico contendo as informações solicitadas referentes a cada evento. A formatação dependerá de qual evento está sendo informado. Todos os arquivos deverão ser assinados pela empresa eletronicamente através de certificado digital e enviados para um ambiente nacional, onde serão validados, gerando um protocolo de entrega.

    Enquanto todos os dados necessários não forem submetidos,  o protocolo de entrega não será emitido, e o usuário receberá apenas comunicados com o motivo de não ter gerado o protocolo.

     

    Sua empresa está preparada para o eSocial?

    Entre em nosso Grupo InformAção-RH, no Linkedin, e participe do debate sobre o eSocial e os impactos na Gestão de Pessoas.

     

     

     

     


  5. Gestão de Pessoas, Legislação, Notícias

    EFD-Social tem a implementação prevista para início de 2014

    12 de agosto de 2013 por Ação Sistemas

    O projeto da EFD-Social refere-se à escrituração digital da  folha de pagamento e das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais relativas a todo e qualquer vínculo trabalhista contratado no Brasil. É um módulo no âmbito do Sistema Público de Escrituração Digital (Sped) e se constitui em mais um avanço na informatização da relação entre o fisco e os contribuintes.

    O projeto que está em faze de especificação já teve uma divulgação de leiaute provisório no segundo semestre de 2013. Poderá haver uma nova divulgação mas, de qualquer forma, sua implantação está prevista para janeiro de 2014.

    A EFD-Social é um projeto que atenderá as necessidades da Secretaria da Receita Federal do Brasil (RFB), do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), da Caixa Econômica Federal (CEF) e do Conselho Curador do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS), bem como a Justiça do Trabalho, em especial no módulo relativo ao tratamento das Ações Reclamatórias Trabalhistas.

    As informações que farão parte da EFD-Social são:

    • Eventos trabalhistas – informações resultantes da relação jurídica entre o empregado e o empregador, tais como admissões, afastamentos temporários, comunicações de aviso prévio, comunicações de acidente de trabalho, etc.
    • Ações judiciais trabalhistas;
    • Retenções de contribuição previdenciária;
    • Algumas contribuições previdenciárias substituídas como as incidentes sobre a comercialização da produção rural, espetáculos desportivos, cooperativas de trabalho, prestação de serviços com cessão de mão de obra, patrocínios a associações desportivas que mantenham equipes de futebol profissional, etc.

    As informações de eventos trabalhistas serão transmitidas tempestivamente, ou seja, à medida que ocorrerem, em arquivos individuais para cada evento e alimentarão uma base de dados denominada Registro de Eventos Trabalhistas, que representará o histórico laboral do trabalhador.

    A Folha de Pagamento será transmitida mensalmente e deverá estar consistente com o Registro de Eventos Trabalhistas (RET). Isto demandará das empresas uma forte organização processual, uma vez que a transmissão deverá ser feita seguindo uma sequência lógica para evitar a rejeição dos arquivos, como nos exemplos:

    • Para poder transmitir um arquivo com registro de Férias de um empregado, o arquivo com a informação do respectivo Aviso de Férias deve ter sido enviado 30 dias antes (tempestivamente);
    • Por sua vez, para poder transmitir um arquivo com Aviso de Férias, o empregado deve constar no RET como ativo, e para isso o arquivo contendo o registro de admissão ou Cadastro Inicial de Vínculo deve ter sido transmitido anteriormente.

    Ou ainda:

    • Para poder transmitir um arquivo com registro de Afastamento pelo INSS por Acidente de Trabalho, um arquivo contendo a Comunicação do Acidente de Trabalho deve ter sido transmitido anteriormente, além de, é claro, o empregado já constar como ativo no RET.

    Adicionalmente ao amparo sistêmico necessário para o correto processamento dos arquivos, a organização necessária para garantir a sequência lógica de transmissão pode ser obtida através da Automação de Processos.

    A instituição da EFD-Social como porta de entrada e controle das informações decorrentes dos vínculos empregatícios tem como objetivos, entre outros:

    • Racionalizar e uniformizar as obrigações acessórias para os contribuintes, com o estabelecimento de transmissão única para informações atualmente exigidas por meio de distintas obrigações acessórias de diferentes órgãos fiscalizadores.
    • Reduzir o custo de produção, controle e disponibilização das informações trabalhistas, previdenciárias e fiscais.
    • Compartilhamento de um único banco de dados entre os órgãos intervenientes, com informações integradas e atualizadas sobre o universo relativo aos vínculos do trabalho, respeitadas as prerrogativas e restrições legalmente impostas.
    • Melhorar a distribuição da carga tributária sobre os contribuintes pelo vigoroso combate à sonegação, tornando mais célere a identificação de ilícitos trabalhistas, previdenciários e tributários, com a melhoria do controle dos processos, a rapidez no acesso às informações e a fiscalização mais efetiva das operações com o cruzamento de dados e auditoria eletrônica.
    • Reduzir as fraudes na concessão de benefícios previdenciários e no seguro desemprego pela implementação de métodos seguros de transmissão e cruzamento de informações.
    • Ampliar a base de arrecadação dos tributos incidentes sobre a remuneração, sem aumentar a carga tributária. Reduzir a informalidade na relação de emprego.

    Fonte: Receita Federal – Portal SPED

     


  6. Artigos, Gestão de Pessoas

    A automação dos atos administrativos de pessoal e seus benefícios na gestão pública

    9 de julho de 2013 por Ação Sistemas

    Por Paulo César Beck*

    Quantas vezes um gestor público deparou-se com a necessidade de buscar o amparo legal (leia-se a publicação do Diário Oficial) para um determinado benefício concedido ou situação funcional de um servidor? Quantas vezes foi gasto um tempo precioso para descobrir onde estava parado um processo administrativo cuja finalidade já deveria estar atendida?

    Se as situações acima não são raras no seu ambiente de trabalho, então é possível que a implantação de uma solução de RH com automação de atos de pessoal possa trazer grandes benefícios, tanto para a instituição referida como para seus servidores.

    A automação de atos de pessoal tem como principais características:

    • Os procedimentos administrativos são executados conforme os processos definidos pela instituição;
    • Os atos intermediários são aprovados e executados de acordo com as competências exigidas pelos requisitos legais;
    • Após a aprovação e publicação, as informações preenchidas nos formulários de atos de pessoal são lançadas automaticamente nos sistemas de RH e Folha de Pagamento, evitando redigitação, erros e retrabalho;
    • Todas as etapas da execução dos procedimentos administrativos ficam registradas, juntamente com a identificação dos envolvidos, prazos e até comentários. Estas informações podem ser recuperadas a qualquer momento tanto para fins de auditoria como de acompanhamento.

    Comparativo entre sistemas de RH de acordo com a automação de atos de pessoal:

    Automação do ciclo de vida do ato administrativo:

     

     

    *Paulo César Beck é diretor da Agens Gestão por Processos, empresa parceira da Ação Sistemas.


  7. Gestão de Pessoas, Legislação, Notícias

    Imposto de Renda entra no Sped

    8 de julho de 2013 por Ação Sistemas

    A declaração de renda das empresas será a próxima obrigação acessória a entrar no Sped

    A declaração de renda das empresas será a próxima obrigação acessória a entrar no Sped (Sistema Público de Escrituração digital). A Receita Federal publicou a Instrução Normativa nº 1.353 que trata da Escrituração Fiscal Digital do Imposto sobre a Renda e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido (CSLL) das pessoas jurídicas. É o EFD-IRPJ ou Sped do Imposto de Renda, como vem sendo chamado. Esse arquivo digital vai substituir a atual Declaração de Ajuste Anual de Imposto de Renda Pessoa Jurídica (DIPJ).

    “A mudança já era esperada e vem na esteira das várias modernizações que a Receita Federal vem implementando”, diz o diretor tributário da Confirp Consultoria Contábil, Welinton Mota. O envio do arquivo digital dentro dos padrões do Sped será obrigatório para as pessoas jurídicas que apuram o Imposto de Renda pelo regime do lucro real, lucro presumido ou lucro arbitrado. A obrigatoriedade entra em vigor a partir de 2014 e a  primeira entrega será em 30 de junho de 2015. Os empresários deverão informar todas as operações que influenciam a  composição da base de cálculo e o valor devido do IRPJ e da CSLL.

    As empresas que apresentarem o Sped-Imposto de Renda também ficam dispensadas de fazer a escrituração do Lalur (Livro de Apuração do Lucro Real) a partir do dia 1º de janeiro do próximo ano, além de ficarem livres de entregar a DIPJ, que será extinta.

    O valor das multas para quem entregar fora do prazo ou enviar ao fisco as informações com erros varia de acordo com o porte da companhia. Empresas enquadradas no regime de lucro presumido que descumprirem as regras estão sujeitas ao pagamento de R$ 500 por mês. O empresário que optar por recolher seus impostos pelo lucro real vai pagar R$ 1,5 mil caso não entregue o arquivo digital ou o envio com erros.

    Folha de pagamento – Para o ano que vem ainda, o ambicioso sistema Sped promete revolucionar a rotina de trabalho dos departamentos pessoal e de RH das empresas brasileiras.  A Receita Federal ainda não divulgou instrução normativa com prazos e regras, mas é certa a criação do módulo mais complexo e abrangente do sistema: o EFD-Social. Num primeiro momento, todas as empresas brasileiras, incluindo as pequenas, deverão gerar arquivos digitais da folha de pagamento e das obrigações trabalhistas, previdenciárias e fiscais relativas a todos os trabalhadores. No futuro, uma das vantagens é que essa nova forma de lidar com o fisco vai substituir obrigações acessórias como o Livro de Registro de Empregados, a GFIP, a Rais, Caged e Dirf.

    Tudo será novo para funcionários dos departamentos de pessoal das empresas, que terão como desafio executar as tarefas atuais de uma forma muito mais dinâmica. Exemplo: a legislação trabalhista estabelece que, ao contratar um funcionário, a empresa tem prazo até o dia sete do mês seguinte para comunicar o vínculo ao Ministério Trabalho, por meio da declaração conhecida como Caged (Cadastro Geral dos Empregados e Desempregados). Com o Sped-Social, essa informação terá de ser gerada imediatamente ou, no máximo, em até 48 horas. A mesma exigência vale para os casos de demissão. A nova ferramenta muda a forma e a velocidade de gerar a informação. Será uma mudança de cultura dentro da maioria das empresas brasileiras, dizem os especialistas.

    O Sped-Social é o mais complexo e vai exigir muito mais das empresas. Isso porque está totalmente focado no empresário e não no escritório de contabilidade, pois a apresentação das informações será feita pela própria empresa, internamente”, explica o gerente de Legislação da Prosoft, Danilo Lollio, que ainda vê falta de conscientização das empresas sobre a importância de enviar os arquivos não apenas dentro do prazo, mas com informações exatas e completas. E para isso, será preciso também investir em capacitação profissional. “O contribuinte ainda enxerga o Sped como mais uma obrigação acessória que dever ser entregue. E o pior, entrega de qualquer forma ou em branco para depois retificar como faz atualmente. Isso precisa mudar”, afirma.

    Fontes: Diário do Comércio/SP e Silvia Pimentel.

     


  8. Artigos, Gestão de Pessoas, Sem categoria, Tecnologia da Informação

    Tecnologia da Informação alinhada às estratégias de RH

    28 de fevereiro de 2013 por Ação Sistemas

    por Graziela Oliveira*

    No cenário atual é possível visualizar que não existe alinhamento estratégico entre a Tecnologia da Informação (TI) e o processo de negócios em muitas empresas, pois elas não estão atingindo a liderança de mercado e a lucratividade esperada.

    Pode-se dizer também que o alinhamento entre negócio e TI é alcançado quando um conjunto de estratégias de TI tais como sistemas, objetivos, obrigações e estratégias são derivados do conjunto estratégico organizacional, missão, objetivo e estratégias. Portanto, quanto mais os sistemas provêm informações para os negócios, maior é a integração e maior a contribuição para o desempenho organizacional.

    É preciso lembrar também que o alinhamento estratégico não é um evento isolado, é um processo continuo de adaptação e mudança. A importância desta visão holística pelos gestores não só se aplica às empresas, mas também às instituições do governo e às organizações não governamentais.

    As organizações precisam definir uma maneira de ter todas as partes trabalhando em conjunto. Não é produtivo uma empresa permitir que cada departamento possua sua  própria otimização,  pensando que desta forma terá um conjunto otimizado.  Otimizar todas as áreas é importante, porém feita de uma forma isolada, não otimiza o todo. Neste sentido devemos olhar além dos processos e funções departamentais, mas sim desenhar o negócio como um todo para ver as relações entre as partes, bem como a necessidade delas trabalhem em conjunto.

    Entre as principais vantagens de uma administração organizada e alinhada à estrutura da organização, está a possibilidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas, por exemplo. Um acompanhamento detalhado e fielmente registrado contribui para valorização do colaborador, e dá suporte para o Gestor de RH em suas estratégias e decisões.

    Com uso de um sistema completo e integrado, que converse com os sistemas dos demais departamentos e que ainda possibilite a extração de dados e geração de relatórios que visam dar subsidio a tomada de decisões por parte da Alta Direção. Desta forma é possível vislumbrar efetivamente a integração da TI ao negócio, e com isso atingir os resultados e lucratividade esperados.

    Para auxiliar no entendimento do ponto de vista da Ação Sistemas referente ao cenário de Atuação dos Departamentos de RH, Marco Ayala Consultor da Ação Sistemas fez a ilustração abaixo:

     

    Cenário Ideal

     

    > Gestão integrada

    > Garantia de manutenção total do legado do rh

    >  Segurança das informações

    >  Respaldo em processos trabalhistas

    >  Sinergia da área de RH

    >  Visão sistêmica e holística da área

     

    Cenário Atual

     

    > Gestão desencontrada

    >  Ausência de manutenção do legado do RH

    >  Insegurança das informações

    >  Falta de suporte em processos trabalhistas

    >  Área de RH dispersa

    >  Cada área em seu feudo dominante

     

    *Graziela Oliveira é Analista Comercial e Marketing da  Ação Sistemas de Informática Ltda.

     


  9. Artigos, Gestão de Pessoas, Tecnologia da Informação

    Tecnologia da Informação transformando os departamentos de RH

    4 de fevereiro de 2013 por Ação Sistemas

    Nas duas últimas décadas, organizações do mundo inteiro têm testemunhado e, a maioria, aderido ao novo modelo de atuação dos RHs em razão do impacto causado pela Tecnologia da Informação.

    É possível dizer que a área de recursos humanos está entre os segmentos mais influenciados pelas mudanças tecnológicas.

    As atividades rotineiras passam a ser automatizadas e os profissionais ganham mais tempo para desenvolverem suas habilidades e conhecimentos, podendo assim contribuir com as empresas em outros aspectos do trabalho.

    A Tecnologia da Informação nos trouxe sistemas de RH que permitem realizar com maior eficiência e menor risco de erros, desde as funções mais básicas de RH até as mais complexas, como por exemplo, a folha de pagamento.

    Além disso, os sistemas de RH contribuem muito para melhoria do relacionamento entre empresa e funcionário, uma vez que a gestão se torna mais transparente e com uma abrangência muito maior de informações detalhadas de cada empregado.

    O uso da Tecnologia da Informação na gestão de pessoas é, cada vez mais, um requisito indispensável para organizações que buscam competir em uma economia globalizada. Os departamentos de RH estão descobrindo, cada vez mais, que a tecnologia é a aliada perfeita para otimizar a gestão e os custos de serviço por empregado.

    Para mais informações sobre Folha de Pagamento e Sistema de RH, acesse este link

     

     


  10. Artigos, Gestão de Pessoas, Notícias

    Guerra por talentos já é digital

    por Ação Sistemas

    Em todo o mundo, a atividade de gestão de Recursos Humanos enfrenta uma série de desafios prementes e interligados, tais como a necessidade de atuar em um ambiente de trabalho global e virtual e a premência de o RH oferecer valor tangível estratégico.

    De acordo com estudo idealizado pela KPMG International e realizado pela Economist Intelligence Unit, o recrutamento e a retenção de profissionais são percebidos como essenciais para o sucesso de qualquer negócio, apesar de líderes de negócios considerarem as atividades de RH não essenciais, e, em alguns casos, ineficazes.

    Assim, em um ambiente cada vez mais complexo, os setores de Recursos Humanos têm novos desafios a enfrentar e algumas percepções antigas a serem superadas.A pesquisa Repensando os recursos humanos em um mundo em transformação (Rethinking Human Resources in a Changing World) avalia as forças que influenciam a atividade de Recursos Humanos nos negócios. Participaram do levantamento 418 executivos da Ásia (32% do total), Europa (30%), América do Norte (28%) e América Latina (10%) de diversos setores de atividade, que transmitiram mensagens contraditórias segundo as conclusões do estudo.

    De acordo com o levantamento, 81% dos entrevistados dizem que uma estratégia de gerenciamento de talentos eficaz será fundamental para o sucesso competitivo. Consequentemente, 59% afirmam acreditar que o RH vai ganhar maior importância estratégica nos próximos anos. Mas apenas 17% dos executivos ouvidos afirmam que o RH faz um bom trabalho demonstrando de fato sua importância para os negócios.Comentando a pesquisa, Robert Bolton, líder global e europeu do Centro de Excelência em Transformação de RH da KPMG, afirmou: “No mínimo, o RH tem um problema de percepção, embora em muitos casos ele possa realmente não ter conseguido oferecer valor real. Apesar de a globalização e a virtualização do trabalho representar novos desafios, avanços na tecnologia estão oferecendo uma grande oportunidade para os RHs atenderem melhor as necessidades de aquisição de uma força de trabalho dinâmica e em transformação”.

    Segundo Patricia Molino, sócia-líder de People & Change da KPMG no Brasil, apesar do grande esforço nas últimas duas décadas da área de Recursos Humanos para atuar de maneira estratégica, o reconhecimento desta contribuição ainda é tímido, indicando que outros caminhos precisam ser percorridos para se cumprir esta missão.“Pode parecer óbvio que as novas tecnologias da informação e comunicação têm transformado a área de Recursos Humanos, mas lidar com as mudanças e com a quantidade monumental de possibilidades e escolhas que elas representam é, sem dúvidas, um desafio enorme. Gerir essa transformação da maneira mais produtiva para os negócios será um diferencial competitivo. Se a virtualização de determinadas áreas e profissionais é um imperativo dos negócios, o desafio reside em manter a lealdade e a produtividade nas organizações, preservando a cultura empresarial e seus valores, por exemplo”, explica Patrícia Molino.

    As principais conclusões da pesquisa centram-se na necessidade de se atingir a compreensão e a antecipação em relação às necessidades por uma força de trabalho global e flexível. Embora a tecnologia tenha gerado uma mudança profunda na atividade do RH, a  grande oportunidade está assentada no uso efetivo de dados analíticos com o objetivo de melhor gerir a força de trabalho.Ter sucesso no gerenciamento de uma nova força de trabalho global, flexível e remota é, portanto, uma das principais preocupações dos respondentes da pesquisa. No entanto, apenas um em cada quatro entrevistados afirma que o RH se sobressai na aquisição e retenção de talentos mundialmente, estimulando a contratação de uma força de trabalho virtual e o aumento da globalização dos negócios.

    Os resultados do relatório apontam para o maior engajamento dos funcionários como a solução definitiva para os desafios em RH. Consequentemente, o raciocínio criativo deve ser aplicado ao desenvolvimento de novas políticas em recursos humanos que irão estimular o engajamento da força de trabalho que está menos comprometida com a organização. Para as empresas obterem sucesso, elas terão que encontrar maneiras de aplicar novas políticas globalmente e, ao mesmo tempo, acomodar as condições de mercado locais e diferentes culturas.

    A adoção de novas plataformas de recursos humanos baseadas na web, ou móveis, tem permitido empregar opções de treinamento mais flexíveis.

     

    Fonte: Redação IT Careers – Convergência Digital


InformAo

Notícias, abordagens de temas voltados aos setores de Recursos Humanos e TI, agenda, novidades e muito mais no InformAção, o blog da Ação Sistemas.

Veja também:

© 2011 Ação Sistemas de Informática Ltda. uma empresa do Grupo Ação. Afirma.cc