1. Artigos, Gestão de Pessoas

    Reforma trabalhista: Alguns pontos que merecem atenção do RH

    31 de outubro de 2017 por Ação Sistemas

    Falta pouco para novembro, e com ele, a chegada da já tão comentada reforma trabalhista. Com ela, diversos acordos sindicais e regras trabalhistas poderão ser alterados.

    Se por um lado a reforma parece boa, na prática, as expectativas não são tão otimistas assim. Segundo pesquisa realizada pela Associação Paulista de Recursos Humanos (AAPSA), onde foram ouvidos presidentes, diretores de marketing, comercial e RH, 30% dos entrevistados espera mudanças pouco positivas vindas da reforma e 27% acredita em mudanças realmente positivas.

    Não apenas isso, o final de 2017 e o ano de 2018 prometem ser muito atribulados, tudo isso não apenas devido a reforma trabalhista, como a adequação ao eSocial. Duas mudanças de cultura empresarial que terão grande impacto.

    O papel do RH

    Nestas alterações propostas pela reforma, o RH tem um papel importante a realizar. A gestão de pessoas, terá de ficar atenta a legislação e evitar possíveis transtornos com os colaboradores. Separamos aqui, alguns pontos que merecem atenção devido a reforma.

    Registro formal

    Uma das questões a sofrer alteração devido a reforma é o registro dos colaboradores. Manter um colaborador sem carteira assinada, pode custar a empresa um alto valor em multas que vão de R$ 800,00 a até R$ 3.000,00. Para que a informalidade não saia cara, o RH precisa fazer o registro do colaborador, o quanto antes após a contratação.

    Demissões

    Apesar de ser informal antes da reforma, a realização de demissão em comum acordo era corriqueira em muitas empresas. Agora, a reforma regulamenta o processo, porém, é importante salientar que comum acordo não significa que qualquer tipo de acordo está liberado. A nova legislação prevê algumas regulamentações, e para o setor de RH, o conhecimento da legislação será fundamental para que o profissional de RH possa executar este processo da melhor forma e mais segura.

    Jornada de trabalho

    Uma das grandes mudanças da reforma, também é uma das quais o profissional de RH deve estar mais atento. Atualmente, a jornada de trabalho é única para categorias sem regulamentação especifica (formalizada em 8 horas diárias, 44 semanais e 220 horas mensais). Com a reforma, a jornada pode chegar a até 12 horas trabalhadas, seguidas de 36 horas de descanso. Empresas que já executam esta escala agora, podem contar com segurança jurídica devido a nova legislação.

    Férias

    Pelas novas regras, as férias podem ser divididas em até três períodos, onde a maior deverá ter, no mínimo 14 dias e não menos do que 5 dias para as demais. Esta divisão não é obrigatória, tendo que haver acordo entre a empresa e o colaborador para tal. Esta alteração também exigirá atenção do departamento de RH, que deverá ficar atento aos períodos estabelecidos, assim como as regras de não conceder as férias dois dias antes de feriado, ou do dia de descanso semanal.

    As alterações já previstas na reforma, entram em vigor até o dia 15 de novembro, e você, já está preparado e organizado para estas mudanças?

    Principalmente para os profissionais ligados à área do comercio, o trabalho será dobrado, ou até mesmo triplicado devido o eSocial, o qual apenas um pequeno número de empresas está preparado. Logo mais falaremos sobre o eSocial, e as preparações para janeiro de 2018.


  2. Artigos, Gestão de Pessoas

    Atendimento com qualidade exige equipe motivada

    8 de dezembro de 2014 por Ação Sistemas

    Muito se fala em atendimento com qualidade, que o lucro da empresa pode depender de um bom atendimento, e que é uma forma de se destacar na concorrência. Mas normalmente se investe pouco na melhoria deste serviço, estou falando de empresas onde o atendimento não é a atividade fim. As empresas dificilmente fazem um estudo ou levantamentos para que a qualidade do atendimento seja efetivamente melhorada e atinja um nível de satisfação que seja destaque no mercado. Pensa-se muito mais na melhoria dos produtos, num gerenciamento de projetos eficiente, mas a qualidade do serviço de atendimento acaba sendo esquecida.

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    Atendimento de TI tem sido uma das áreas mais estressantes das empresas, apesar de culturalmente muitas pessoas acharem que este tipo de equipe tem um papel secundário dentro da empresa, não precisa ser comunicada ou consultada de mudanças internas, mesmo que estas afetem diretamente a equipe, nem os acontecimentos de clientes dos quais ele tem contato direto diariamente.

    O tipo de atendimento deve ser diferenciado de empresa para empresa e de cliente para cliente. O nível de exigência tem aumentado muito, não só no cliente final, mas também no cliente intermediário, também conhecido como cliente interno. Fazem parte das habilidades interpessoais da equipe de atendimento ser paciente, comunicativo, amigo, entusiasmado, assertivo, empático, honesto, ter conhecimento técnico e de negócio.

    Então o que deve ser feito para se diferenciar da concorrência? O consagrado livro “A Estratégia do Oceano Azul: Como Criar Novos Mercados e Tornar a Concorrência Irrelevante”, de W. Chan Kim e Renée Mauborgne, apresenta algumas análises que podem ser adaptadas ao atendimento:

    1. Quais dos elementos podem ser eliminados? Eliminar atitudes e recursos físicos que prejudiquem a comunicação ou dificultem o serviço.
    2. Quais dos elementos podem ser reduzidos? Mudanças que reduzam ou reestruturem tarefas que possam agilizar a resposta ao cliente.
    3. Quais dos elementos devem ser aumentados? Fortalecer atitudes que agregam valor ao atendimento.
    4. Quais dos elementos devem ser criados? Inovar serviços e mostrar ao cliente que é único.

    A sugestão é discutir estas questões e apresentá-las para toda a equipe, solicitando comprometimento de todos os colaboradores. A melhoria dos serviços começa com o comprometimento dos funcionários da empresa.

    A adoção de metodologias e práticas para definir e padronizar processos, como por exemplo o ITIL, a utilização de softwares multicanais, que integram Website, e-mail e redes sociais, a utilização de indicadores, possibilitam documentação e geração de base de conhecimento são ferramentas poderosas que apresentam um papel importante no processo.

    Mas o que realmente quero destacar é a valorização do ser humano, o atendente, que deve receber treinamento para conhecer bem o produto e, estar bem orientado sobre como responder para o cliente, ser atencioso, educado e solícito, capaz de acalmar um usuário que liga irritado, saber negar sem dizer “não”, para evitar desgastes emocionais, e atender os usuários de forma diferenciada, porque cada cliente tem suas particularidades.

    Isto também é resultado de um trabalho interno de liderança, que deve agir de maneira correta, inspirar, motivar, conseguir o máximo da equipe, que em muitos casos são pessoas altamente especializadas. Ser imparcial e usar o bom senso ao invés de apenas cobrar, assumir os erros e não usar o poder para acusar a equipe pelas perdas e erros, principalmente sem provas, se incluindo nos culpados de forma empática. Isto tudo acaba sendo transmitido de forma indireta para o cliente.

    Gostaria de citar a postura de alguns executivos que se inspirararam em Steves Jobs e passaram a tratar todos ao seu redor de forma ríspida e rude, sem qualquer paciência, mas acabaram esquecendo que ele tinha uma fantástica capacidade de inspirar os outros e conquistar lealdade, que pode ser muito difícil de se conseguir, e ainda colocar em risco a união e o desempenho da equipe.

    Fonte: Portal TI Especialistas


  3. Artigos, Gestão de Pessoas

    Recursos Humanos já procura talentos no Digital

    18 de setembro de 2014 por Ação Sistemas

    Em todo o mundo  a atividade de gestão de Recursos Humanos enfrenta uma série de desafios para reter talentos.  As redes sociais online esta na vida das pessoas e cada vez mais profissionais usam as plataformas digitais para conduzirem suas vidas e carreiras. Isso transforma o mercado, trazendo oportunidades para as empresas reter talentos.

    Dentro deste contexto uma série de desafios prementes e interligados, tais como a necessidade de atuar em um ambiente de trabalho global e virtual e a premência de o RH oferecer valor tangível estratégico.

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    De acordo com estudo idealizado pela KPMG International e realizado pela Economist Intelligence Unit, o recrutamento e a retenção de profissionais são percebidos como essenciais para o sucesso de qualquer negócio, apesar de líderes de negócios considerarem as atividades de RH não essenciais, e, em alguns casos, ineficazes.

    Assim, em um ambiente cada vez mais complexo, os setores de Recursos Humanos têm novos desafios a enfrentar e algumas percepções antigas a serem superadas.A pesquisa Repensando os recursos humanos em um mundo em transformação (Rethinking Human Resources in a Changing World) avalia as forças que influenciam a atividade de Recursos Humanos nos negócios. Participaram do levantamento 418 executivos da Ásia (32% do total), Europa (30%), América do Norte (28%) e América Latina (10%) de diversos setores de atividade, que transmitiram mensagens contraditórias segundo as conclusões do estudo.

    De acordo com o levantamento, 81% dos entrevistados dizem que uma estratégia de gerenciamento de talentos eficaz será fundamental para o sucesso competitivo. Consequentemente, 59% afirmam acreditar que o RH vai ganhar maior importância estratégica nos próximos anos. Mas apenas 17% dos executivos ouvidos afirmam que o RH faz um bom trabalho demonstrando de fato sua importância para os negócios.Comentando a pesquisa, Robert Bolton, líder global e europeu do Centro de Excelência em Transformação de RH da KPMG, afirmou: “No mínimo, o RH tem um problema de percepção, embora em muitos casos ele possa realmente não ter conseguido oferecer valor real. Apesar de a globalização e a virtualização do trabalho representar novos desafios, avanços na tecnologia estão oferecendo uma grande oportunidade para os RHs atenderem melhor as necessidades de aquisição de uma força de trabalho dinâmica e em transformação”.

    Segundo Patricia Molino, sócia-líder de People & Change da KPMG no Brasil, apesar do grande esforço nas últimas duas décadas da área de Recursos Humanos para atuar de maneira estratégica, o reconhecimento desta contribuição ainda é tímido, indicando que outros caminhos precisam ser percorridos para se cumprir esta missão.“Pode parecer óbvio que as novas tecnologias da informação e comunicação têm transformado a área de Recursos Humanos, mas lidar com as mudanças e com a quantidade monumental de possibilidades e escolhas que elas representam é, sem dúvidas, um desafio enorme. Gerir essa transformação da maneira mais produtiva para os negócios será um diferencial competitivo. Se a virtualização de determinadas áreas e profissionais é um imperativo dos negócios, o desafio reside em manter a lealdade e a produtividade nas organizações, preservando a cultura empresarial e seus valores, por exemplo”, explica Patrícia Molino.

    As principais conclusões da pesquisa centram-se na necessidade de se atingir a compreensão e a antecipação em relação às necessidades por uma força de trabalho global e flexível. Embora a tecnologia tenha gerado uma mudança profunda na atividade do RH, a  grande oportunidade está assentada no uso efetivo de dados analíticos com o objetivo de melhor gerir a força de trabalho.Ter sucesso no gerenciamento de uma nova força de trabalho global, flexível e remota é, portanto, uma das principais preocupações dos respondentes da pesquisa. No entanto, apenas um em cada quatro entrevistados afirma que o RH se sobressai na aquisição e retenção de talentos mundialmente, estimulando a contratação de uma força de trabalho virtual e o aumento da globalização dos negócios.

    Os resultados do relatório apontam para o maior engajamento dos funcionários como a solução definitiva para os desafios em RH. Consequentemente, o raciocínio criativo deve ser aplicado ao desenvolvimento de novas políticas em recursos humanos que irão estimular o engajamento da força de trabalho que está menos comprometida com a organização. Para as empresas obterem sucesso, elas terão que encontrar maneiras de aplicar novas políticas globalmente e, ao mesmo tempo, acomodar as condições de mercado locais e diferentes culturas.

    A adoção de novas plataformas de recursos humanos baseadas na web, ou móveis, tem permitido empregar opções de treinamento mais flexíveis.

     

    Fonte: Redação IT Careers – Convergência Digital


  4. Artigos, Gestão de Pessoas

    Conheça os desafios da idade e Carreira

    1 de setembro de 2014 por Ação Sistemas

    Obter uma carreira de sucesso é o sonho de qualquer pessoa que está no mercado de trabalho, mas não é uma tarefa nada fácil e não há uma formula mágica.  Porém a cada dia queremos alcançar nossos objetivos profissionais o mais rápido possível, pois somos seres impacientes. Para que seja possível alcançar sucesso, muitos dos profissionais passam por enormes obstáculos e desafios diários. Um deles pode ser a tão sonhada graduação. Ainda no Brasil há muitas pessoas que não conseguem estudar em uma Universidade Federal pelo simples fato de não ter como parar de trabalhar para estudar; e ao entrar em uma Universidade privada acaba não conseguindo manter as mensalidades e suas obrigações pessoais. Depois de formado as responsabilidades e expectativas em relação ao seu desempenho aumentam consideravelmente, e com razão você abre a sua mente e começa a desejar novos rumos e aplicar os seus novos conhecimentos.

     

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    Porém antes de apresentar as fases,  é importante refletir as seguintes perguntas:

    1.     Em que idade devemos começar?

    2.     Qual a idade de sair?

    Nem sempre as repostas são simples. O importante é estar preparado para cada uma das fases.
    Profissional na faixa dos 20 anos
    Geralmente enfrenta dificuldades para encontrar o primeiro emprego, pois as empresas exigem experiência e qualificação. Não espere acabar a faculdade para começar. Procure um estágio, um trabalho voluntário, busque portas de entrada com amigos e conhecidos para construir seu Networking. O importante é começar.

     

    Profissional na faixa dos 30 anos
    Muitos já alcançaram cargos de liderança e estão no auge de sua produtividade. É preciso investir na qualificação e expandir competências. Não espere que a empresa lhe proporcione um MBA, mas se isso ocorrer, aproveite. Programe sua carreira hoje, pensando no que vai querer ou poder fazer após os 40 ou 50 anos.

     

    Profissional na faixa dos 40 anos
    Muitos são especialistas numa determinada área ou segmento. Alguns já estão repensando suas escolhas profissionais e o que conquistaram ou não. Pode ser um momento de investir num processo de coaching executive. A troca de experiências com os colaboradores é mais do que necessária, é um fator que garante atualização.

     

    Profissional na faixa dos 50 anos
    Prepare-se para sua saída da empresa e considere isso como uma fase natural do ciclo profissional. Tente aprender algo com as pessoas mais jovens ao seu redor, mantenha o entusiasmo e a energia. Use a experiência e equilíbrio emocional a seu favor. Procure ter flexibilidade para se relacionar com as pessoas no dia-a-dia.

     

    Profissional acima dos 60 anos
    No Brasil, acima de 60 anos já é considerado idoso. Se por um lado você é um profissional sênior, por outro pode ter uma série de vícios e dificuldades de entrosamento. As empresas normalmente dão preferência a quem tem menos idade. Consultorias podem ser saídas inteligentes e viáveis, mesmo associando salários a desempenho e produtividade.

     

    Lembre-se de que não importa a sua idade. Suas escolhas podem mudar você e tudo ao seu redor. Escreva a sua própria história!

    Autor >> Marcelo Glad


  5. Artigos, Gestão de Pessoas, Tecnologia da Informação

    Na Gestão de Pessoas Avaliar o Desempenho é prática fundamental

    20 de agosto de 2014 por Ação Sistemas

    A avaliação de desempenho é um processo necessário e benéfico, indispensável para conhecer melhor cada um dos colaboradores que compõem a cadeia operacional da organização e como a participação de cada um, influência nos resultados do negócio como um todo.

    Avaliação de desempenho, avaliação de pessoal, gestão por competência ou avaliação 360º graus, são alguns dos variados nomes desta importante atividade, usados pelos profissionais de recursos humanos na área de gestão de pessoas.

    O sistema de recursos humanos UNIVERSALRH, desenvolvido pela Ação Sistemas de Informática, uma empresa do Grupo Ação, possui módulo para avaliação de pessoal com as seguintes funcionalidades:

    Avaliação de Desempenho

    • Avaliação de pessoal – criação, emissão e aplicação (simples ou 360°)
    • Avaliação de clima
    • Avaliações operacionais (acidentes, rescisões, etc.)
    • Avaliação de desempenho (baseada ou não em modelo de competência)
    • Emissão de questionários (opcional)
    • Registro de resultados – objetivos e subjetivos
    • Identificação e registro de habilidades, requisitos e perfil de cada indivíduo
    • Ocorrências funcionais
    • Registro de ocorrências de mérito ou demérito
    • Emissão de boletim de ocorrência com aplicação de mérito ou punição
    • Permite a pontuação para Plano de Participação de Resultados (PPR)

    A tarefa de avaliar pessoas envolve uma série de atividades que contribuem para que as áreas de recursos humanos possam, de forma clara e eficiente, conhecer o potencial de cada colaborador, definir competências, identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento, identificar problemas e soluções, melhorar relacionamento interpessoal, estimular e incentivar crescimento profissional e aumentar produtividade, entre outros benefícios.

    Para ganhar tempo e eficiência em todo o processo de avaliação de pessoal, as empresas podem contar com um sistema de recursos humanos, com módulo específico para avaliação de pessoal, que auxilia na execução correta das atividades, com resultados rápidos, eliminando “dores”, retrabalho e ainda permite a integração de todos os dados relacionados a outros processos dentro da organização.


  6. Artigos, Gestão de Pessoas

    A arte de se comunicar com a Equipe

    6 de agosto de 2014 por Ação Sistemas

    A comunicação é uma arte, e poucos tem o dom de se comunicar de forma eficiente. Os que não possuem este talento precisam desenvolvê-lo da melhor forma porque hoje, no mundo corporativo, ou em qualquer carreira é fundamental. Quem consegue se comunicar bem tem maior possibilidade de conseguir destaque. Se uma pessoa não tem capacidade de expor uma ideia, mostrar o seu conhecimento, a sua experiência, será mais difícil se sobressair e acabará perdendo espaço para pessoas que não possuem a mesma competência, mas conseguem se expressar melhor. É preciso ter em mente que a nossa valorização não é feita pelo conhecimento que temos , mas sim como usamos este conhecimento, e neste caso como demonstramos a nossa experiência. Como não dar uma grande importância para a comunicação? Mas percebemos que este tema acaba ficando sempre em segundo plano. ISTOCK_000015372171SMALL Temos que adquirir o hábito de aperfeiçoa-la a cada dia, mostrar empatia, transmitir naturalidade e calma, demonstrar confiança e credibilidade. Existe uma imagem que profissionais muito técnicos não possuem habilidade em lidar com pessoas e transmitir conhecimento, e é exatamente neste sentido que devemos investir. Calcula-se que um gerente de projeto chega a gastar até 70 % do seu tempo em comunicação e, para este tempo ser bem empregado é preciso utilizá-lo da melhor forma possível. Acredita-se que a comunicação pode ser um dos principais motivos de fracassos em projetos. Como ter sucesso em um projeto onde a equipe do projeto não consegue compreender exatamente o que desejam as partes interessadas. O que vocês acham de um gerente que comunica o resultado de uma reunião (Status Report) para alguém da equipe quando o encontra no corredor? Esta informação pode facilmente se perder, ou ser ignorada. Isto demonstra que ele evita confrontos, mas que na verdade é necessário para encontrar soluções ou idéias.  Comunicar somente alguns da equipe, achando que os demais não precisam de detalhes ou automaticamente serão comunicados, também caracteriza falta de comunicação, ou melhor, uma comunicação precária. A comunicação tem alguns agentes importantes:o Emissor, o Receptor, a Mensagem, o Canal de Comunicação, o Ruído e o Feedback. Todos devem estar em perfeita harmonia para que o processo de comunicação seja completo e atinja o seu objetivo. As mensagens devem ser claras e precisas, caso contrário podem comprometer todo o processo de comunicação, configurando as chamadas barreiras de comunicação. A linguagem também permite sentidos diferentes. Nas situações com excesso de informação pode ocorrer de ultrapassar a capacidade do indivíduo (receptor) interpretar o conteúdo, é preciso evitar jargões e termos técnicos analisando quem será o receptor. Falta de interesse no assunto e defesa também reduzem a capacidade de se comunicar com eficiência. Todo emissor deve preparar a mensagem com máximo de qualidade e objetivo, e é com o Feedback que percebemos se a mensagem foi compreendida. Pode existir a filtragem, se ocorreram erros de percepção, ou situações onde o receptor assimila somente o que interessa. Para identificar uma comunicação eficiente podemos responder as seguintes questões: É necessária? A informação é relevante? Dentro de uma empresa a comunicação pode se apresentar de duas formas, a comunicação vertical, que flui do topo para a base onde a participação dos subordinados é baixa, e a comunicação lateral ou horizontal, que se caracteriza pela comunicação entre membros de diferentes departamentos e entre diferentes grupos de trabalho, a integração que é estabelecida gera uma maior sinergia que facilita atender melhor metas e objetivo, acaba sendo uma comunicação mais informal e que incentiva o espírito de equipe dentro da empresa. A comunicação deve ser feita de forma assertiva, sem ser agressiva, onde todos os receptores consigam compreendê-la da melhor forma. É preciso ser clara e ter delicadeza. Devemos ter o cuidado de não gerar conflitos ou mal entendidos. A comunicação é um processo difícil e pode ser a chave da relação de confiança. O importante é a capacidade de ser entendido, não adianta ser ótimo orador, precisa ter capacidade de convencimento. Gostaria de destacar uma frase de Peter Drucker, o “guru dos gurus”, sobre comunicação:

    Fonte:  Portal TI Especialistas. Link: http://bit.ly/1zUuHYr


  7. eSocial, Gestão de Pessoas, Legislação

    E-Social: exigirá profissionais ainda mais capacitados

    29 de julho de 2014 por Ação Sistemas

    A rotina das áreas de Administração de Pessoal costuma demandar muito trabalho, principalmente na área previdenciária, em função de diversas obrigações, apontamentos etc. Contudo, a partir de  2014, haverá uma grande revolução nas organizações e, este setor será ainda mais exigido com uma nova resolução que será, na realidade, um divisor de águas no universo corporativo. Trata-se do E-Social, um projeto do governo federal que vai unificar o envio de informações pelo empregador em relação aos seus empregados. Este será o módulo mais complexo do Sistema Público de Escrituração Digital (SPED), que vai abranger a folha de pagamento e todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias.

    Mas, afinal, o que isso quer dizer? O novo regulamento fará com o que governo acompanhe a Administração de RH das empresas ainda mais de perto. A política de definição de cargos e salários, por exemplo, será muito mais criteriosa, por isso os profissionais dessa área deverão estar mais preparados do que nunca e em total sintonia com o departamento de T.I, já que todas as medidas, incluindo folha de pagamento, serão informatizadas.

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    Para as empresas que não conseguirão treinar seus funcionários para se adequarem às normas até lá, uma boa solução pode ser terceirizar a Área de Administração de Pessoal e deixar os seus colaboradores mais voltados aos projetos estratégicos da empresa, como seleção, treinamento e desenvolvimento. Melhor ainda, acredito eu, se puderem terceirizar ambos, ou seja, Administração de Pessoal e Recursos Humanos, já que nem sempre as empresas dispõem de profissionais experientes (Administradores, Psicólogos) com bagagem para aplicarem os procedimentos e processos indicados.

    Um sistema colaborativo para o RH traz inúmeras vantagens às organizações, em especial, àquelas que não contam com uma equipe altamente especializada. São elas: redução de custos, retenção de talentos, otimização do tempo dos colaboradores e conhecimento de mercado. As estratégias implantadas pelos prestadores de serviço nessa área serão norteadas pela prática e vivência destes em outras empresas do mesmo segmento, que apresentaram resultados efetivamente positivos, diminuindo consideravelmente os riscos de fracasso.

    Vale destacar que a retenção de talentos é um dos itens mais importantes para a sobrevivência das empresas atualmente, devido à dificuldade na identificação de profissionais preparados, portanto, merece um tratamento especial.

    Os prejuízos decorrentes da má administração nas obrigações trabalhistas podem acarretar multas, sanções administrativas, civis, penais e trabalhistas, impactando diretamente nos resultados das empresas. Portanto, as empresas que desejarem manter sua competitividade no mercado precisam investir em ferramentas que garantam qualidade nos processos, seja na esfera ambiental, fiscal, trabalhista e afins.

    Cristina Miranda – consultora em Gestão de RH do Grupo Escrital, Pós-Graduada em Recursos Humanos e Psicologia Organizacional.

    Fonte: Administradores

    Link do texto original: http://bit.ly/X9iDEu


  8. Gestão de Pessoas, Notícias

    Implantação eSocial: Vamos tornar a transição de rotinas mais fácil?

    21 de março de 2014 por Ação Sistemas

    Estamos preparados para auxiliar você na transição de rotinas diante da obrigatoriedade do eSocial, tornando este processo mais fácil. Entre em contato com a nossa Central de Serviços, pelo número (51) 3357.7000, e saiba como se preparar para estas mudanças tão impacientes nos processos de sua empresa.

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    Quer ler mais sobre o eSocial:

    O impacto do eSocial nos processos e na cultura das empresas 

    e-Social será um marco na história da Gestão de Pessoas no Brasil 

    Saiba como funciona o eSocial

    E-social e as repercussões na pagadoria


  9. Artigos, Gestão de Pessoas, Notícias

    O desafio do eSocial para organizações contábeis

    13 de março de 2014 por Ação Sistemas
    A maioria das empresas brasileiras tem sua folha de pagamento processada por mais de 80 mil organizações contábeis. As consequências do eSocial para elas não serão desprezíveis

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    Por Roberto Dias*

    Os profissionais da contabilidade já sabem que todo início de ano há novidades que se transformam em desafios para o exercício de suas atividades. Em 2014 não será diferente – o eSocial, que registrará eletronicamente os eventos da vida dos trabalhadores brasileiros, é um novo componente do Sistema Público de Escrituração Digital.

    Com atuação direta dos ministérios da Fazenda, Previdência Social e Trabalho, além do INSS e do Conselho Curador do FGTS, representado pela Caixa Econômica Federal, ele promete transformar a rotina de cerca de 6 milhões de empresas e de 7,2 milhões de empregadores pessoas físicas.

    Os objetivos do eSocial são viabilizar a garantia dos direitos trabalhistas e previdenciários, simplificar o cumprimento das obrigações e aprimorar a qualidade de informações das relações de trabalho, previdenciárias e fiscais.

    Empregador doméstico, Microempreendedor Individual, contribuinte individual equiparado à empresa, com até dois empregados; pequeno produtor rural, com até 2 dois empregados permanentes; e segurado especial podem registrar os eventos de seus empregados pelo portal www.esocial.gov.br.

    Os demais empregadores transmitirão os eventos através de arquivos assinados com certificado digital, portanto com validade jurídica. Analogamente à Nota Fiscal eletrônica, o eSocial, para esses casos, validará e autorizará o registro de cada evento, como cadastro do empregado, admissão, afastamento, acidente de trabalho, atestado de saúde, aviso prévio, desligamento, folha de pagamento etc.

    A maioria das empresas brasileiras tem sua folha de pagamento processada por mais de 80 mil organizações contábeis. As consequências do eSocial para elas não serão desprezíveis. Em termos de TI, espera-se que a maior parte dos fornecedores de software realize as adaptações necessárias.

    Quando o assunto é infraestrutura tecnológica, a questão é mais abrangente. O volume de dados transmitidos no período de fechamento da folha será muito maior que os atuais envios de obrigações acessórias digitais. Portanto, estrutura de redes, servidores, Internet rápida e procedimentos de segurança precisarão ser preparados para a nova realidade.

    O ponto de maior impacto no risco da implantação do eSocial é a distribuição de processos e informações trabalhistas interempresas, pois os escritórios contábeis dependem das informações fornecidas por seus clientes em conformidade com o prazo e a qualidade requeridos.

    Em um país tão diverso como o Brasil, as formas de comunicação entre empresas e organizações contábeis são, por sua vez, as mais variadas possíveis. Telefonemas, recados, documentos e anotações em papel, e-mails, planilhas, mensagens instantâneas, e até mesmo redes sociais são utilizadas para informar dados do empregado, admissões, rescisões, atestados, faltas, horas-extras, afastamentos etc. Também serão necessários para serviços tomados de cooperativas ou cessão de mão de obra, aquisição de produção rural, entre outros.

    Na prática, não será viável trabalhar com métodos precários de troca de informações. Empresas e contadores terão que usar sistemas realmente capazes de integrar organizações e departamentos. Assim, é imprescindível que haja uma total reorganização nos processos relacionados à questão trabalhista, inclusive na comunicação entre empregador e escritório contábil.

    *Roberto Dias Duarte é um dos maiores especilistas em SPED no Brasil.” REVISTA EXAME, janeiro de 2013.
    Fonte: Administradores

  10. Artigos, Gestão de Pessoas, Sem categoria, Tecnologia da Informação

    Sistema de RH e o módulo de Cargos e Salários

    7 de março de 2014 por Ação Sistemas

    Um sistema de rh completo, capaz de atender todos os processos que envolvem a gestão de pessoas, é composto por módulos específicos para maximizar os resultados das principais tarefas relacionadas à Administração de Pessoal, Avaliação por Competências, Cargos e Salários, Controle de Benefícios, Convênios, Controle de Frequência, Medicina do Trabalho, Controle de Custos, Segurança do Trabalho, Processos Trabalhistas, Folha de Pagamento, Segurança do Trabalho, Recrutamento e Seleção e Treinamento. Além disso, uma característica importante de um sistema eficiente é a possibilidade de parametrização, o que faz com que atenda as particularidades de todo o tipo de organização.

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    As organizações que fazem uso de todos os recursos de um software de rh têm maiores chances de conquistar resultados positivos e mais expressivos principalmente no aumento da qualidade de vida dos seus funcionários, na redução de custos, no aumento da produtividade e ainda podem tomar decisões com mais segurança e efetividade.

    O módulo de Cargos e Salários é uma ferramenta que ajuda os gestores de recursos humanos, bem como a organização, no desenvolvimento do negócio. Com este sistema de gerenciamento de cargos e salários é possível dimensionar, qualitativa e quantitativamente, os recursos humanos, delimitar atribuições, deveres e responsabilidades inerentes a cada cargo, definir especificações, estabelecer estrutura salarial, proporcionar oportunidades de remuneração capazes de estimular continuadamente seus colaboradores, elevando assim a produtividade da organização, questões importantes que refletem diretamente na folha de pagamento.

    Através deste módulo do sistema os responsáveis pelo rh podem ter controle  total da gestão  de cargos e funções, definindo habilidades, requisitos, perfil e atividades para cada cargo; controle total  sobre a gestão de salários, através de tabelas e níveis, conceito de região, utilizando valores ou pontos; gestão de quadro de lotação, quantitativo com definição do quadro básico de lotação, com posicionamento real e teórico e qualitativo, com controle orçamentário do quadro de lotação, unidades organizacionais e estrutura organizacional.

    O UNIVERSALRH é um sistema de rh completo e robusto que oferece todos os módulos necessários para otimização de todos os processos que fazem parte da gestão de pessoas. Entre suas principais características está a flexibilidade, estabilidade e segurança, comprovadamente. Para conhecer as funcionalidades de todos os módulos do sistema UNIVERSALRH basta acessar o site da Ação Sistemas.

     


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