Gestão de Pessoas - Blog - Ação Sistemas

Artigos, Gestão de Pessoas, Sem categoria, Tecnologia da Informação
Tecnologia da Informação alinhada às estratégias de RH
28 de fevereiro de 2013 por Ação Sistemas
por Graziela Oliveira*

No cenário atual é possível visualizar que não existe alinhamento estratégico entre a Tecnologia da Informação (TI) e o processo de negócios em muitas empresas, pois elas não estão atingindo a liderança de mercado e a lucratividade esperada.

Pode-se dizer também que o alinhamento entre negócio e TI é alcançado quando um conjunto de estratégias de TI tais como sistemas, objetivos, obrigações e estratégias são derivados do conjunto estratégico organizacional, missão, objetivo e estratégias. Portanto, quanto mais os sistemas provêm informações para os negócios, maior é a integração e maior a contribuição para o desempenho organizacional.

É preciso lembrar também que o alinhamento estratégico não é um evento isolado, é um processo continuo de adaptação e mudança. A importância desta visão holística pelos gestores não só se aplica às empresas, mas também às instituições do governo e às organizações não governamentais.

As organizações precisam definir uma maneira de ter todas as partes trabalhando em conjunto. Não é produtivo uma empresa permitir que cada departamento possua sua própria otimização, pensando que desta forma terá um conjunto otimizado. Otimizar todas as áreas é importante, porém feita de uma forma isolada, não otimiza o todo. Neste sentido devemos olhar além dos processos e funções departamentais, mas sim desenhar o negócio como um todo para ver as relações entre as partes, bem como a necessidade delas trabalhem em conjunto.

Entre as principais vantagens de uma administração organizada e alinhada à estrutura da organização, está a possibilidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas, por exemplo. Um acompanhamento detalhado e fielmente registrado contribui para valorização do colaborador, e dá suporte para o Gestor de RH em suas estratégias e decisões.

Com uso de um sistema completo e integrado, que converse com os sistemas dos demais departamentos e que ainda possibilite a extração de dados e geração de relatórios que visam dar subsidio a tomada de decisões por parte da Alta Direção. Desta forma é possível vislumbrar efetivamente a integração da TI ao negócio, e com isso atingir os resultados e lucratividade esperados.

Para auxiliar no entendimento do ponto de vista da Ação Sistemas referente ao cenário de Atuação dos Departamentos de RH, Marco Ayala Consultor da Ação Sistemas fez a ilustração abaixo:

Cenário Ideal

> Gestão integrada

> Garantia de manutenção total do legado do rh

> Segurança das informações

> Respaldo em processos trabalhistas

> Sinergia da área de RH

> Visão sistêmica e holística da área

Cenário Atual

> Gestão desencontrada

> Ausência de manutenção do legado do RH

> Insegurança das informações

> Falta de suporte em processos trabalhistas

> Área de RH dispersa

> Cada área em seu feudo dominante

*Graziela Oliveira é Analista Comercial e Marketing da Ação Sistemas de Informática Ltda.
Artigos, Gestão de Pessoas, Tecnologia da Informação
Tecnologia da Informação transformando os departamentos de RH
4 de fevereiro de 2013 por Ação Sistemas
Nas duas últimas décadas, organizações do mundo inteiro têm testemunhado e, a maioria, aderido ao novo modelo de atuação dos RHs em razão do impacto causado pela Tecnologia da Informação.

É possível dizer que a área de recursos humanos está entre os segmentos mais influenciados pelas mudanças tecnológicas.

As atividades rotineiras passam a ser automatizadas e os profissionais ganham mais tempo para desenvolverem suas habilidades e conhecimentos, podendo assim contribuir com as empresas em outros aspectos do trabalho.

A Tecnologia da Informação nos trouxe sistemas de RH que permitem realizar com maior eficiência e menor risco de erros, desde as funções mais básicas de RH até as mais complexas, como por exemplo, a folha de pagamento.

Além disso, os sistemas de RH contribuem muito para melhoria do relacionamento entre empresa e funcionário, uma vez que a gestão se torna mais transparente e com uma abrangência muito maior de informações detalhadas de cada empregado.

O uso da Tecnologia da Informação na gestão de pessoas é, cada vez mais, um requisito indispensável para organizações que buscam competir em uma economia globalizada. Os departamentos de RH estão descobrindo, cada vez mais, que a tecnologia é a aliada perfeita para otimizar a gestão e os custos de serviço por empregado.
Artigos, Gestão de Pessoas, Notícias
Guerra por talentos já é digital
por Ação Sistemas
Em todo o mundo, a atividade de gestão de Recursos Humanos enfrenta uma série de desafios prementes e interligados, tais como a necessidade de atuar em um ambiente de trabalho global e virtual e a premência de o RH oferecer valor tangível estratégico.

De acordo com estudo idealizado pela KPMG International e realizado pela Economist Intelligence Unit, o recrutamento e a retenção de profissionais são percebidos como essenciais para o sucesso de qualquer negócio, apesar de líderes de negócios considerarem as atividades de RH não essenciais, e, em alguns casos, ineficazes.

Assim, em um ambiente cada vez mais complexo, os setores de Recursos Humanos têm novos desafios a enfrentar e algumas percepções antigas a serem superadas.A pesquisa Repensando os recursos humanos em um mundo em transformação (Rethinking Human Resources in a Changing World) avalia as forças que influenciam a atividade de Recursos Humanos nos negócios. Participaram do levantamento 418 executivos da Ásia (32% do total), Europa (30%), América do Norte (28%) e América Latina (10%) de diversos setores de atividade, que transmitiram mensagens contraditórias segundo as conclusões do estudo.

De acordo com o levantamento, 81% dos entrevistados dizem que uma estratégia de gerenciamento de talentos eficaz será fundamental para o sucesso competitivo. Consequentemente, 59% afirmam acreditar que o RH vai ganhar maior importância estratégica nos próximos anos. Mas apenas 17% dos executivos ouvidos afirmam que o RH faz um bom trabalho demonstrando de fato sua importância para os negócios.Comentando a pesquisa, Robert Bolton, líder global e europeu do Centro de Excelência em Transformação de RH da KPMG, afirmou: “No mínimo, o RH tem um problema de percepção, embora em muitos casos ele possa realmente não ter conseguido oferecer valor real. Apesar de a globalização e a virtualização do trabalho representar novos desafios, avanços na tecnologia estão oferecendo uma grande oportunidade para os RHs atenderem melhor as necessidades de aquisição de uma força de trabalho dinâmica e em transformação”.

Segundo Patricia Molino, sócia-líder de People & Change da KPMG no Brasil, apesar do grande esforço nas últimas duas décadas da área de Recursos Humanos para atuar de maneira estratégica, o reconhecimento desta contribuição ainda é tímido, indicando que outros caminhos precisam ser percorridos para se cumprir esta missão.“Pode parecer óbvio que as novas tecnologias da informação e comunicação têm transformado a área de Recursos Humanos, mas lidar com as mudanças e com a quantidade monumental de possibilidades e escolhas que elas representam é, sem dúvidas, um desafio enorme. Gerir essa transformação da maneira mais produtiva para os negócios será um diferencial competitivo. Se a virtualização de determinadas áreas e profissionais é um imperativo dos negócios, o desafio reside em manter a lealdade e a produtividade nas organizações, preservando a cultura empresarial e seus valores, por exemplo”, explica Patrícia Molino.

As principais conclusões da pesquisa centram-se na necessidade de se atingir a compreensão e a antecipação em relação às necessidades por uma força de trabalho global e flexível. Embora a tecnologia tenha gerado uma mudança profunda na atividade do RH, a grande oportunidade está assentada no uso efetivo de dados analíticos com o objetivo de melhor gerir a força de trabalho.Ter sucesso no gerenciamento de uma nova força de trabalho global, flexível e remota é, portanto, uma das principais preocupações dos respondentes da pesquisa. No entanto, apenas um em cada quatro entrevistados afirma que o RH se sobressai na aquisição e retenção de talentos mundialmente, estimulando a contratação de uma força de trabalho virtual e o aumento da globalização dos negócios.

Os resultados do relatório apontam para o maior engajamento dos funcionários como a solução definitiva para os desafios em RH. Consequentemente, o raciocínio criativo deve ser aplicado ao desenvolvimento de novas políticas em recursos humanos que irão estimular o engajamento da força de trabalho que está menos comprometida com a organização. Para as empresas obterem sucesso, elas terão que encontrar maneiras de aplicar novas políticas globalmente e, ao mesmo tempo, acomodar as condições de mercado locais e diferentes culturas.

A adoção de novas plataformas de recursos humanos baseadas na web, ou móveis, tem permitido empregar opções de treinamento mais flexíveis.

Fonte: Redação IT Careers – Convergência Digital
Artigos, Gestão de Pessoas
Muito além da folha de pagamento
9 de janeiro de 2013 por Ação Sistemas
Por *Luiz Carlos Leite

É muito comum nas organizações atuais a vontade de implantar sistemas nas rotinas de RH, como se elas fossem uma área completamente dissociada da administração de pessoal, muitas vezes denominada de “Área de Pessoal”, responsável pela admissão, pagamento, movimentação e demissão de cada colaborador.

Isso se deve normalmente ao fato de não conseguir uma evolução nessa tarefa , que vive exclusivamente para resolver problemas, pois a cada final de período de remuneração novos problemas se acumulam aos já existentes. Devido a essa constância cíclica, passa-se a ter o entendimento que jamais existirá progresso nem evolução ao ponto de se conseguir implementar novas rotinas. A pressão exercida pela competitividade no “negócio fim” da organização e convictos de que não existe outra solução, os gestores se veem obrigados a criar novas áreas de RH completamente independentes da Administração de Pessoal.

A tomada de decisão não poderia ser outra, pois não há ordem suficiente para que haja progresso. Criam-se então as áreas que recebem a missão de promover uma evolução nos mais variados e antigos anseios ligados ao capital humano da organização. Nesse momento nascem os novos heróis, os quais, armados de ferramentas, poderosas ou não, mas independentes e desconectadas da administração de pessoal, partem para a luta do inatingível. Para qualquer dos lados que se ande na rosa dos ventos do RH sempre iremos encontrar um exército de problemas vividos pela dissociação das informações mais básicas e preciosas para toda a evolução de quaisquer das atividades a serem desenvolvidas.

É de conhecimento de todos que existe somente um canal de comunicação sobre o que ocorre com um colaborador em qualquer organização. Esse canal é o responsável pelo registro e guarda das comunicações a ele enviadas. Ele é sempre o primeiro a saber de tudo, pois para o colaborador há o entendimento de que, o principal canal de relacionamento deve ser com quem cuida da coisa mais importante para ele que é a sua remuneração, folha de pagamento.

Assim sendo, a chamada área de pessoal é sem dúvida nenhuma é a que mais sabe sobre a situação do colaborador. Ela foi a primeira a saber quando ele entrou na organização, soube sempre onde ele esteve, o quanto ganhava, o que fazia e quando saiu. Indubitavelmente isso é necessário para o funcionamento básico de controle de colaboradores e de qualquer outra atividade que ao colaborador esteja ligada. Sendo essa uma premissa básica, no momento em que criamos áreas independentes para efetuarmos qualquer tarefa que dependa dessas informações, estaremos impondo uma barreira quase intransponível que irá gerar retrabalho, esforço incomensurável e novas frustrações.

Por esse motivo não podemos criar áreas totalmente independentes da administração de pessoal da empresa, esses novos setores dependem fundamentalmente das informações nela contida, e que vão muito além da pagadoria.

*Luiz Carlos Leite é o diretor de operações da Ação Sistemas.
Artigos, Gestão de Pessoas
Turbinando a Carreira II – Valorizando os Visionários
por Ação Sistemas
Por *Marco Ayala

A característica mais importante que os Acionistas desejam ver nas suas empresas, onde vão investir seu dinheiro, é a visão de longo prazo dos seus profissionais. Visão de futuro.

A razão disso?

Os executivos ou diretores de empresas bem sucedidas eram capazes de usar a intuição para prever o futuro em proporção que excedia significativamente as expectativas do acaso. Já os executivos de empresas que perdem dinheiro apresentaram números bem abaixo da média.

Prever o futuro é fácil? Não. Nunca foi. Em 1893, durante a Feira de Chicago, algumas cabeças privilegiadas foram convidadas a prever como seria o futuro em um século. Ninguém atinou com a ascensão dos transportes motorizados. Detalhe: na época, o motor de combustão já havia sido patenteado.

Contar com a intuição tornou-se necessário agora não apenas para dirigentes e planejadores, mas para praticamente todos os escalões da empresa. Departamentos foram reagrupados em processos de trabalho que reúnem profissionais de diferentes áreas. Ao analisar as transformações no mundo do trabalho nesta fase de pós-reengenharia, o consultor americano Michael Hammer detectou a valorização emergente de três novos perfis profissionais.

Primeiro: pessoas aptas para identificar tendências sem precedentes e com boa noção intuitiva para extrair tendências coerentes de dados conflitantes.

Segundo: funcionários com capacidade para pensar além dos limites convencionais. Terceiro: pessoas eficazes em influenciar opiniões e atitudes e persuadir os colegas a se livrarem do tradicional e abraçar o incerto. Antes eram favorecidos nas empresas os funcionários eficazes na execução de planos.

São habilidades que exigem, sobretudo, senso intuitivo. Pessoas que Conseguem enxergar a floresta, em vez de se deter sobre determinada árvore. Também têm aptidão para visualizar conexões entre as partes. Gostam de passar de uma tarefa para outra (o que indica flexibilidade). São voltadas para o futuro e estimuladas por sua própria inspiração.

Como as companhias podem se valer de algo que parece tão intangível como a intuição?

Depende de aspectos da cultura da empresa ou de um líder com sensibilidade “aguçada.” É daqueles que atendem pessoalmente o telefone, gostam de bater papo com funcionários. “Confiar na experiência e na intuição”.

Existem empresas com cultura arraigada na criatividade que sua máquina de gerar inovação há muito independe de quem esteja no comando. “Ouça qualquer pessoa que tenha uma ideia original, não importa quão absurda possa parecer à primeira vista”, Caso se tenha uma ideia sobre um novo produto, a ideia é analisada e se factível estruturada e implantada.

Portanto solte as rédeas da imaginação em 2013 e lembre-se todo o bom produto ou serviço de hoje foi uma ideia colocada em prática e TURBINE SUA CARREIRA.

*Marco Ayala é consultor da Ação Sistemas.
Gestão de Pessoas, Legislação
Agenda de obrigações trabalhistas e previdenciárias de janeiro de 2013
por Ação Sistemas
10/01/2013

INSS – GPS – SINDICATOS

Encaminhar cópia da GPS, relativa à competência DEZEMBRO/2012, ao Sindicato da categoria mais numerosa entre os empregados. Havendo recolhimento de contribuições em mais de uma guia, encaminhar cópias das guias (Decreto 3.048/1999, art. 225, V).

Base legal: Artigo 225, inciso V do Decreto 3.048/99 – Regulamento da Previdência Social – RPS

Nota: Embora tenha ocorrido a alteração da data de recolhimento da GPS do dia 10 para o dia 20, quanto ao prazo de entrega da respectiva guia à entidade sindical representativa não houve alteração. No entanto, recomendamos a consulta ao sindicato da categoria.

15/01/2013

CSLL/PIS/COFINS – FONTE – SERVIÇOS

Recolhimento da CSLL, COFINS E PIS – retidos na fonte, correspondente a fatos geradores ocorridos na 2ª quinzena de DEZEMBRO/2012 (Lei 10.833/2003). Códigos 5952, 5979, 5960, 5987. Novo prazo previsto pelo artigo 74 da Lei 11.196/2005, que alterou o artigo 35 da Lei 10.833/2003.

Nota: Não havendo expediente bancário, o prazo deve ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao dia 15, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.

INSS – CONTRIBUINTES INDIVIDUAIS, DOMÉSTICOS E FACULTATIVOS

Pagamento da contribuição de empregados domésticos, facultativos e contribuintes individuais (exemplo dos autônomos que trabalham por conta própria ou prestam serviços a pessoas físicas), relativo à competência DEZEMBRO/2012. Mais detalhes, acesse o tópico INSS – Contribuinte Individual.

Base legal: Artigo 30, inciso I, alínea “a” da Lei 8.212/91.

Nota: Não havendo expediente bancário, o prazo poderá ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente posterior ao dia 15, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.

18/01/2013

IRRF – DIVERSOS

Recolhimento do Imposto de Renda Retido na Fonte correspondente a fatos geradores do mês de DEZEMBRO/2012.

Base legal: Artigo 70, inciso I, alínea “d”, da Lei 11.196/2005. A Medida Provisória 447/2008 (convertida na Lei 11.933/2009), alterou o art. 70 da lei 11.196/05, prorrogando o prazo de recolhimento para o último dia útil do 2º decêndio do mês subsequente ao mês de ocorrência do fato gerador.

Nota: Não havendo expediente bancário, o prazo deve ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao dia 20, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.

GPS/INSS – EMPRESAS E EQUIPARADAS / CONTRIBUIÇÃO SOBRE A PRODUÇÃO RURAL / EMPRESAS ENQUADRADAS NO SIMPLES NACIONAL

Recolhimento das contribuições previdenciárias de DEZEMBRO/2012 – (Prazo fixado pelos artigos 9 e 10 da Lei 11.488/2007). A Medida Provisória 447/2008 (convertida na Lei 11.933/2009), prorrogou o prazo de recolhimento do dia 10 para o dia 20 do mês subsequente ao mês de ocorrência do fato gerador. A contribuição sobre a produção rural está prevista no art. 30, incisos III, IV, X a XII da Lei 8.212/91 e art. 184 da IN RFB 971/2009.

Obs: A Resolução 39 INSS-DC, de 23/11/2000, que fixou em R$ 29,00 o recolhimento mínimo para a GPS, a partir da competência 12/2000, foi alterada pela Instrução Normativa RFB 1.238/2012, que fixou em R$ 10,00 o valor mínimo a recolher a partir da competência Janeiro/2012. Recolhimentos inferiores a este valor deverão ser adicionados nos períodos subsequentes.

Nota: Não havendo expediente bancário, o prazo deverá ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao dia 20, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.

INSS – EMPRESAS TI / TIC / CALL CENTER

Recolhimento das contribuições previdenciárias de DEZEMBRO/2012. O art. 30, I, “b” da Lei 8.212/91, os arts. 7º, 8º e 9º, III da Lei 12.546/2011 e o ADE Codac 86/2011- dispõe que, até 31 de dezembro de 2014, contribuirão sobre a receita bruta as seguintes empresas (conforme Lei 11.774/2008):

- As que atuam nas áreas de tecnologia da informação (TI), de tecnologia da informação e comunicação (TIC) e Call Center;

- As que fabricam vestuários e seus acessórios, artigos têxteis, chapéus, calçados, botões, couros, grampos, dentre outros.

Nota: O recolhimento deverá ser feito por meio de DARF nos seguintes códigos:

- 2985 – Contribuição previdenciária sobre receita bruta – Empresas prestadoras de serviços de TI e TIC;

- 2991 – Contribuição previdenciária sobre receita bruta – Demais.

Nota: Não havendo expediente bancário, o prazo deverá ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao dia 20, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.

GPS / RECLAMATÓRIA TRABALHISTA – SEM RECONHECIMENTO DE VÍNCULO

Recolhimento das Contribuições Previdenciárias referente ao mês de DEZEMBRO/2012 sobre os pagamentos de reclamatórias trabalhistas, referente aos códigos 1708, 2801, 2810, 2909, 2917, na hipótese de não reconhecimento de vínculo e do acordo homologado em que não há a indicação do período em que foram prestados os serviços aos quais se refere o valor pactuado.

Base legal: Ato Declaratório Executivo Codac nº 54 da SRF de 30 de julho de 2010.

Nota¹: Havendo o parcelamento do crédito e se o vencimento deste for diferente do dia 20, o prazo para recolhimento da contribuição previdenciária é o mesmo do parcelamento.

Nota²: Não havendo expediente bancário, o prazo deverá ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao dia 20, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.

PARCELAMENTOS INSS – REFIS – PAES – PAEX

Recolhimento da parcela referente aos débitos perante o INSS – inclusive parcelamentos previstos no Decreto 3.342/2000, na Lei 10.684/2003, na MP 303/2006 e na MP 449/2008 convertida na Lei 11.941/2009.

25/01/2013

PIS/PASEP SOBRE FOLHA DE PAGAMENTO (ENTIDADES S/ FINS LUCRATIVOS)

Recolhimento PIS/PASEP sobre folha de pagamento DEZEMBRO/2012 das Entidades sem Fins Lucrativos – código 8301. (artigo 2º da Lei 9.715/98 e art. 13, da MP 2.158-35/2001) - novo prazo fixado pelo art. 1º, inciso II da MP 447/2008 (convertida na Lei 11.933/2009).

Nota: Não havendo expediente bancário, o prazo deve ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao dia 25, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.

31/01/2013

CSLL/PIS/COFINS – FONTE – SERVIÇOS

Recolhimento da CSLL, COFINS E PIS retidos na fonte, correspondente a fatos geradores ocorridos na 1ª quinzena de JANEIRO/2013 (Lei 10.833/2003). Códigos 5952, 5979, 5960, 5987. Novo prazo previsto pelo art. 74 da Lei 11.196/2005, que alterou o artigo 35 da Lei 10.833/2003.

Nota: Não havendo expediente bancário, o prazo deve ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao último dia do mês, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL DOS EMPREGADOS

Recolhimento da contribuição sindical devida anualmente pelos empregados aos respectivos sindicatos de classe, associados ou não, descontadas no mês anterior. Para maiores detalhes, acesse o tópico Contribuição Sindical dos Empregados.

Base Legal: Art. 582 da CLT e Portaria MTE 488/2005.

Nota¹: Não havendo expediente bancário, o prazo deve ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao último dia do mês, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL

As empresas no mês de janeiro devem recolher aos respectivos sindicatos de classe a contribuição sindical. Para maiores detalhes, acesse o tópico Contribuição Sindical do Empregador.

Base Legal: Base legal: Artigo 580-III e 587 da CLT.

Nota: Não havendo expediente bancário, o prazo deve ser alterado para o dia útil (bancário) imediatamente anterior ao último dia do mês, considerando dia não útil os constantes no calendário divulgado pelo BACEN.

GFIP/SEFIP DECLARATÓRIA 13º SALÁRIO

Entrega das informações dos fatos geradores de contribuições previdenciárias relativos ao 13º salário pago no mês de dezembro do ano anterior, informando obrigatoriamente em GFIP como competência 13. Para maiores detalhes, acesse o tópico GFIP/SEFIP Declaratória do 13º Salário.

Base legal: IN MPS/SRP 11/2006, IN MPS/SRP 19/2006 e CAIXA Circular 395/2006.

Nota: Se o pagamento do 13º salário ocorreu por conta de rescisão de contrato de trabalho, as informações devem ser prestadas na GFIP da competência da rescisão e não como competência 13.

OUTRAS OBRIGAÇÕES REGULARES

Contribuição Sindical – Relação – Entrega

Os empregadores que recolheram a contribuição sindical dos empregados no mês anterior remetem, dentro de 15 dias contados da data do recolhimento, ao sindicato da categoria profissional ou, na falta deste, ao órgão local do MTE, a relação nominal dos empregados contribuintes, indicando a função de cada um, o salário e o valor recolhido.

A relação pode ser substituída por cópia da folha de pagamento.

Requerimento do 13º Salário

Os empregados que pretendam receber a metade do 13º salário por ocasião das férias devem requerê-lo à empresa, durante o mês de janeiro, de acordo com o § 2º do art. 2º da Lei 4.749/65.

Acidentes do Trabalho – Doenças Ocupacionais – Agentes de Insalubridade

A empresa deve encaminhar, até o dia 31 de janeiro, ao órgão local do MTb, mapa com avaliação anual dos dados relativos a acidentes do trabalho, doenças ocupacionais e agentes de insalubridade, de acordo com a NR-4.

Salário-Educação

As empresas optantes pelo sistema de aplicação direta do salário-educação, deverão renovar sua opção mediante preenchimento do Formulário Autorização de Manutenção de Ensino – FAME.

Para maiores detalhes, acesse o tópico Salário-Educação.

Contribuição Sindical Rural

No mês de janeiro recolhe-se a contribuição sindical rural patronal. Para maiores detalhes, acesse o tópico Contribuição Sindical Rural.

Informações retirados do Portal Guia Trabalhista: www.guiatrabalhista.com.br
Artigos, Gestão de Pessoas
Folha de Pagamento e os cuidados nas parametrizações
2 de janeiro de 2013 por Ação Sistemas
Por Sergio Ferreira Pantaleão

A folha de pagamento de uma empresa envolve inúmeras parametrizações que influenciam diretamente no resultado final da área de Departamento Pessoal, ou seja, no número de erros ou acertos apurados no processamento de uma folha de salários que pode ser uma “pedra no sapato” para muitos profissionais da área.

Estes erros podem ser de caráter interno, envolvendo os valores pagos ou descontados dos empregados, ou externo, envolvendo os encargos sociais recolhidos indevidamente para as entidades arrecadadoras de tributos e contribuições.

Muitas empresas buscam informatizar a operação do processamento da folha de pagamento adquirindo o software de outras empresas especializadas no ramo com o objetivo, como qualquer outro meio de informatização, de ganhar tempo, reduzir custos na operação e eliminar possíveis falhas humanas.

Normalmente estes softwares são desenvolvidos com características padrão, de modo a atender ao maior número de empresas clientes, independentemente do número de empregados ou da atividade que a empresa desenvolve.

No entanto, há determinadas situações em que os softwares não atendem àquela atividade específica da empresa a qual apresenta peculiaridades, em relação a determinadas verbas ou determinados tipos de pagamentos, que não estão abrangidas pelo sistema.

Na maioria das vezes as verbas salariais calculadas acabam influenciando nos resultados de outras verbas e tudo isso é estabelecido (no que tange ao sistema de folha), através de parâmetros.

Parametrizar nada mais é que representar por meio de parâmetros. É estabelecer, por exemplo, quais as incidências que determinada verba irá sofrer (INSS, FGTS, IRF), ou ainda, quais verbas serão base de cálculo de outra, como as horas extras (com os diversos percentuais) que serão base de cálculo do DSR.

Quando falamos em folha de pagamento, podemos entender que parametrizar é atribuir valor, referência, indicar os impactos, agrupar verbas, enfim, “dizer ao sistema” exatamente para que serve determinada verba e qual o resultado esperado no seu processamento.

Estas parametrizações não são feitas aleatoriamente, mas baseadas no que a legislação trabalhista e previdenciária estabelece, obedecendo rigorosamente aos ditames do fisco, dos acordos e convenções coletivas de trabalho, bem como estabelecendo os tipos de cálculos (considerando as regras específicas) que estão sendo considerados para aquela empresa.

Portanto, para se fazer uma boa parametrização é preciso, antes de mais nada, conhecer a lei, as normas complementares, acompanhar suas mudanças e entender qual o reflexo que determinada norma (trabalhista, previdenciária, saúde e segurança no trabalho, imposto de renda e etc.) possui sobre as verbas salariais que compõem a folha da empresa. Também é preciso conhecer do software o qual está sendo utilizado, uma vez que cada um possui nomenclaturas diferentes e interpretações distintas.

Como já abordado anteriormente, nenhum sistema informatizado é capaz de atender a todas as necessidades de determinada empresa. Assim sendo, cabe ao responsável pelo sistema e também pela área de recursos humanos, conhecer destas necessidades e incorporá-las ao software através da parametrização.

Basicamente o cadastro das verbas salariais de um sistema de folha de pagamento é composto por verbas de vencimentos ou proventos, verbas de descontos e verbas que compõem a base de cálculo para apuração de encargos sociais ou ainda, de simples referência estatística, como horas afastamento, horas treinamento entre outras.

Uma verba salarial considerada provento, como o salário base, por exemplo, pode gerar incidência sobre verbas como INSS, IRF, FGTS, adicional de insalubridade, salário família, vale transporte, pensão alimentícia, adicional noturno, adicional de periculosidade, provisão de férias e 13º salário, entre outras dentre as quais o salário base faz incidência para sua apuração.

Por outro lado, uma verba salarial considerada desconto, como faltas, por exemplo, pode gerar também a incidência sobre verbas como INSS, FGTS, IRF e pensão alimentícia. Isto porque a incidência de faltas para apuração de outras verbas é bem menor do que o salário base ou as horas extras, que acabam refletindo no cálculo de um número elevado de outras verbas.

Deixar de estabelecer a incidência de faltas sobre a apuração do INSS pode contribuir para o cálculo (a maior) do INSS descontado do empregado, bem como a contribuição também a maior do valor a ser recolhido por parte do empregador.

Daí a importância de conhecer a legislação para uma adequada parametrização, já que o valor descontado de faltas do empregado deve ser abatido da base de cálculo para apuração do INSS ou do FGTS, pois faltas representa ausência ao trabalho. Se o empregado não trabalhou, não há que se falar em desconto de INSS e tampouco o empregador deverá contribuir sobre tal valor.

As mudanças na legislação como a incidência de INSS sobre o aviso prévio indenizado, a não incidência de IRF sobre férias indenizadas entre outras, devem ser observadas para que os parâmetros destas verbas sejam alterados, de modo que a partir da alteração da legislação, o sistema passe a considerar ou não aquela verba para determinado tipo de desconto/contribuição.

Para se detectar tais divergências o resumo de uma folha de pagamento pode ser um meio prático e seguro, pois nele estará listado o valor total de cada verba. Se as faltas não estiverem parametrizadas para incidir na apuração do cálculo do INSS, por exemplo, pelo resumo da folha de pagamento poderá se detectar esta falha, pois no valor da base de cálculo do INSS apresentada no resumo não estará sendo abatido o valor das faltas.

*Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Portal Guia Trabalhista
Artigos, Gestão de Pessoas
Qual é a diferença entre Salário e Remuneração?
11 de dezembro de 2012 por Ação Sistemas
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de serviços, em decorrência do contrato de trabalho.

Já a remuneração é a soma do salário contratualmente estipulado (mensal, por hora, por tarefa etc.) com outras vantagens percebidas na vigência do contrato de trabalho como horas extras, adicional noturno, adicional de periculosidade, insalubridade, comissões, percentagens, gratificações, diárias para viagem entre outras.

A remuneração é gênero e salário é a espécie desse gênero. A palavra remuneração passou a indicar a totalidade dos ganhos do empregado, pagos diretamente ou não pelo empregador e a palavra salário, para indicar os ganhos recebidos diretamente pelo empregador pela contraprestação do trabalho.

As verbas consideradas como remuneração e que fazem base para cálculo de 13º salário, férias, rescisões entre outras, são:

• Horas Extras;
• Adicional Noturno;
• Adicional de Periculosidade;
• Adicional de Insalubridade;
• DSR;
• Comissões;
• Gratificação (a partir da segunda gratificação)
• Prêmios – desde que habituais Triênios, anuênios, biênios;
• Prêmios de assiduidade;
• Quebra-caixa;
• Gorjetas;
• Ajuda de Custos habituais;
• Abonos habituais Salário in Natura – fornecimento habitual de qualquer vantagem concedida ao empregado (aluguel de casa, carros, escola de filhos, etc.)

Autoria: Equipe Guia Trabalhista
Fonte: Portal Guia Trabalhista
Artigos, Gestão de Pessoas
Administração de pessoal: como ampliar a transparência da gestão de pessoas
3 de outubro de 2012 por Ação Sistemas
A Administração de Pessoal é algo presente em praticamente toda e qualquer empresa. Podemos conceituar Administração de Pessoal como um setor responsável por executar tarefas envolvidas na gestão de pessoas que trabalham ou venham a trabalhar na empresa. Normalmente algumas das atividades envolvidas em tal setor são: administração de funcionários, emissão de folha de pagamento, controle de presença, admissão e / ou desligamento do funcionário.
Quando uma organização consegue atuar com qualidade na gestão de pessoas, ela automaticamente consegue valorizar seu colaborador e motivá-lo para um bom desenvolvimento de suas tarefas. De fato, uma das questões que despendem mais tempo e atenção no setor de administração de pessoal é a folha de pagamento, pois através desta é que o funcionário receberá seus proventos. Tal tarefa é difícil ser controlada sem uma ferramenta que auxilie na execução da mesma, em razão disto a tecnologia surge com grandes opções que se atrelam às atividades de gestão, produzindo assim um resultado mais eficiente.

Sistema para Gestão de Pessoas – conceitos e vantagens

Um sistema de administração de pessoal é capaz de automatizar todo processo de atividades envolvidas na gestão de colaboradores de uma organização, um sistema como este permite fazer cadastro de funcionários e controlar suas atividades, bem como, sua frequência, informações pessoais, informações de aposentadoria, informações sobre descontos para geração de contracheque, e muitas outras questões ligadas ao assunto.
Uma empresa que conta com uma ferramenta tecnológica para tal setor, conta com resultados satisfatórios, pois consegue ganhar mais tempo e mais segurança. Vantagens são inúmeras, a começar pela eliminação de quantidade volumosa de papéis e redução dos riscos de perda de informações. Além disso, se abre para a corporação uma nova visão de seus processos, motivando ainda funcionários que exercem a função de gestão de pessoal.
Visando toda esta questão, a Ação Sistemas, pioneira em distribuir soluções tecnológicas para setores de gestão e recursos humanos, oferece para seus clientes um sistema seguro e eficiente. Por meio do sistema UniversalRH a Ação Sistemas proporciona funcionalidades como processamento de folha de pagamento, controle de férias, rescisões, gestão de linhas de ônibus, vale transporte e vale refeição, assim como outras funcionalidades importantes. Tal sistema pode ser útil para toda empresa que deseja melhorar o processo de controle de funcionários, servidores, contratados ou até mesmo autônomos.
Com certeza, esta tecnologia oferece muito mais qualidade e eficiência para sua organização e também para seus colaboradores.
Gestão de Pessoas
Salários e Recompensas
5 de setembro de 2012 por Ação Sistemas
Cenário RH: “Num período recente (de 2007 a 2010), o Brasil acabou aumentando seus salários em mais de 11% em relação aos indicadores oficiais de inflação. Neste mesmo período, a produtividade nas empresas brasileiras subiu apenas 3%. Esta estatística é voraz para nossas empresas, pois, possivelmente em função dos ditos apagões de talentos, acabamos pagando esta conta com a redução das margens operacionais de nossos negócios. Além disso, ao contribuirmos para aumentar o custo Brasil, faz-se importante ressaltar que, quando os salários e benefícios sobem mais rápido do que a produtividade, o custo unitário do trabalho se eleva de forma insustentável. E isso é um fator prejudicial ao desempenho geral das empresas e à própria geração futura de empregos. Então, RHs, temos aí um compromisso imediato e intransferível que é a de revermos nossas práticas de salários e recompensas, vinculando-as cada vez mais às estratégias (e custos) de nossas organizações” – Ricardo Ruzzarin.

Ricardo Ruzzarin é administrador de empresas (PUCRS), especialista em Gestão de Recursos Humanos (FDRH) e formação em Coordenação de Grupos (SBDG). Professor de graduação e pós-graduação (FAPA). Co-autor do livro “Gestão por Competências, indo além da teoria”. Diretor de Relacionamento com Clientes da Resolution Soluções de Valor (Porto Alegre/RS).