1. Artigos, Gestão de Pessoas, Notícias

   Quando descontar contribuição sindical dos empregados afastados e aposentados

   22 de março de 2012 por Ação Sistemas

   A Contribuição Sindical dos empregados, devida e obrigatória, será descontada em folha de pagamento de uma só vez no mês de março de cada ano e corresponderá à remuneração de um dia de trabalho.

   O artigo 149 da Constituição Federal prevê a contribuição sindical, concomitantemente com os artigos 578 e 579 da CLT, os quais prevêem tal contribuição a todos que participem das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais.

   Nos termos do art. 582, § 1º, letras “a” e “b” da CLT, considera-se um dia de trabalho o equivalente a:

   • Uma jornada normal de trabalho se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo (hora, dia, semana, quinzena ou mês);
   • 1/30 (um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada ou comissão.

   O desconto da contribuição sindical corresponde a um dia normal de trabalho, ou seja, vai ser composta da remuneração que corresponda à jornada diária normal do empregado.

   Quando descontar a contribuição sindical nas situações abaixo:

   

   Clique para ampliar e ler as informações

   A empresa deverá anotar na ficha ou na folha do livro de Registro de Empregados, bem como na CTPS as informações relativas à Contribuição Sindical paga.

   Autor: Sergio Lysakowski

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2. Artigos, Gestão de Pessoas

   A Gestão de pessoas como alicerce das organizações

   10 de fevereiro de 2012 por Ação Sistemas

   

   O esforço da área de administração de recursos humanos se traduz no “clima” da organização, no seu estado emocional, sua força e vitalidade. É através desta área que se criam as políticas sociais e o planejamento produtivo. Atualmente, é mais comum ouvirmos falar em gestão de pessoas, ao invés de administração de recursos humanos. O colaborar passou a ser o foco nas estratégias organizacionais. As organizações estão atentas ao fator principal de crescimento: pessoas.

   A Gestão de Pessoal está diretamente ligada as funções de atrair profissionais do mercado, prepará-los, adaptá-los, desenvolvê-los e incorporá-los de forma permanente, uma vez que eles colaboram para a manutenção e funcionamento diário da organização. Com base em uma visão sistêmica de gestão de recursos humanos temos a fase de recrutamento e seleção, desenvolvimento, treinamento, utilização, compensação e manutenção.

   Recrutamento e seleção

   A função de recrutar e selecionar envolve a procura e a obtenção dos recursos humanos necessários à organização através das seguintes atividades: determinação das necessidades ou planejamento da mão de obra, recrutamento de externos, recrutamento de internos e seleção.

   Desenvolvimento

   O desenvolvimento engloba atividades que visam aumento da mão de obra com a melhoria do desempenho individual. Esta fase envolve avaliação do desempenho do trabalhador, treinamento e promoção do empregado.

   Utilização

   A utilização é a aplicação direta da mão de obra, o profissional em contato direto com seu trabalho, exercendo suas tarefas. Nesta fase são realizadas as seguintes atividades: medida de eficiência, medida de eficácia e aplicação de normas.

   Compensação

   A compensação compreende a forma de retribuir o colaborador pelo seu trabalho, compensar, monetariamente ou não, pelo seu desempenho. A compensação envolve atividades como estudo de cargos, estudo de salários e benefícios.

   Manutenção

   A manutenção é a fase em que a administração de recursos humanos deve se preocupar com o bom ambiente de trabalho, no que se refere tanto às condições físicas quanto humanas. Com isso, é importante orientar o colaborador para que ele se sinta parte da empresa, aconselhar quanto a problemas individuais, dar melhores condições de trabalho e informar sobre os acontecimentos e ações da organização.

   Sistema de RH

   Para cumprir com eficiência todas as atividades que envolvem a gestão de pessoas as organizações implantam sistemas de Rh para facilitar todos os processos da área e com maior agilidade integrar com os processos das demais áreas de negócio. Entre as principais vantagens de uma administração organizada e alinhada à estrutura da organização, está a possibilidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas. Um acompanhamento detalhado e fielmente registrado contribui para valorização do colaborador e faz com que ele tenha mais credibilidade e motivação para desenvolver suas competências. Para as organizações o reflexo vem no aumento da competitividade através da economia de tempo, redução de custos e qualidade nos resultados.

   Na administração de pessoal uma das mais complicadas transações é o desenvolvimento da folha de pagamento, que reflete diretamente no salário dos seus colaboradores, que por sua vez é o que define o padrão de vida de cada um. A execução correta deste processo, e por meio de um sistema flexível, elimina “dores”, retrabalho e ainda permite a integração de todos os dados relacionados a outros processos dentro da organização.

    

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3. Artigos, Gestão de Pessoas

   Investir em treinamento é estratégia de negócio

   20 de janeiro de 2012 por Ação Sistemas

   Para que uma empresa ou organização seja bem sucedida é fundamental contar com profissionais capacitados, pois a qualificação dos empregados gera consequentemente melhoria na produtividade e um grande diferencial para o negócio. Diante disso, percebe-se cada vez mais a importância da realização de treinamentos. O funcionamento do setor de RH e a relação entre a função de treinamento e outras atividades de gerenciamento, mudaram bastante com o passar dos anos.

   O treinamento e desenvolvimento são agora considerados ferramentas importantes na Gestão de Recursos Humanos.  Bem distantes estão os dias em que se considerava o treinamento como resíduo, inútil para desprendimento de tempo, dinheiro e outros recursos. Independente do talento pessoal de cada funcionário, é a partir de um programa de treinamento bem planejado e adequado às necessidades de cada empresa, que  eles poderão adquirir e implementar suas capacidades para executar as atividades com maior eficiência, atingindo assim seu pleno potencial e consequentemente maiores níveis de produtividade e satisfação.

   Portanto, o investimento no treinamento dos funcionários deixa de ser considerado como custo, para ser considerado, pela maioria das empresas de pequeno ou grande porte, como parte essencial de qualquer negócio bem sucedido.  Os números dos investimentos em treinamento empresarial nos países desenvolvidos são, no mínimo, três vezes maiores aos do Brasil. Para as empresas que investem em treinamento, o seu diferencial aumenta na medida em que estimulam o crescimento profissional dos colaboradores em geral e dos gestores em particular. Não basta focar apenas em números e resultados – é preciso lembrar que estes são gerados por pessoas.

   Mesmo quando a economia desacelera ou quando os lucros diminuem, para não sacrificar o valor de longo prazo da empresa e se manter competitiva no mercado, é fundamental  manter treinamento contínuo, tanto técnico quanto comportamental dos colaboradores.Assim como o treinamento pode  aumentar o nível de comprometimento dos colaboradores e o crescimento no movimento de qualidade, se esses  conceitos de gestão de recursos humanos não forem planejados cuidadosamente, dando ênfase no desenvolvimento e educação do empregado, a longo prazo, pode também resultar em maus resultados e com custos altíssimos.

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4. Artigos, Gestão de Pessoas

   As transformações na área de GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

   19 de janeiro de 2012 por Ação Sistemas

   As mudanças na Administração dos Recursos Humanos nas organizações acontecem paulatinamente ao longo dos tempos; houve mudanças marcantes desde o século XIX, onde o foco na Administração de Pessoas era para questões de pagadoria e contabilidade. No início do século XX iniciou-se uma revolução implantando-se Sociologia e Psicologia nos processos de Gestão de Recursos Humanos, com as contribuições expressivas de Taylor, Ford e Fayol, quando se passou a atentar para as relações no trabalho, a redução de conflitos e a preocupação com os indivíduos e suas necessidades.

   No final da Segunda Guerra Mundial com a necessidade de atender as demandas decorrentes deste evento e para suprir as necessidades de formação rápida de novos trabalhadores investiu-se fortemente em instrução, método e relações no trabalho com a ferramenta revolucionária TWI Service, que gerou aumento da produção, redução do tempo, economia de mão de obra, redução de refugos e redução de reclamação dos produtos.

   Nos anos 80 houve novas, definitivas e marcantes mudanças tais como: Reengenharia, Down Size, ERP, Terceirização, Informatização Sistematizada – micro informática, Softwares de Gestão, Planejamento Estratégico, Revogação da LEI Nº 6.297 – DE 15 DE DEZEMBRO DE 1975 quando as empresas deixaram de deduzir do lucro tributável, para fins do imposto sobre a renda, o dobro das despesas comprovadamente realizadas em projetos de formação profissional, perdendo-se com isto um pouco da cultura empresarial de investir em Treinamento & Desenvolvimento o que neste caso não representam evolução, alguns profissionais da área de RH ainda não  tiveram a percepção clara de alguns destes eventos e que provocaram uma cambio violento nos processos de Gestão de Recursos Humanos.

   Isto tudo é muito contemporâneo e ainda repercute de forma intensa na administração de pessoal, as grandes perdas em termos humanitários foi a diminuição da capacidade de absorção de mão de obra, a automatização e robotização dos trabalhos e processos.

   Podemos citar, ainda, o processo evolutivo de Recursos Humanos nos seguintes passos:

   Fase Contábil – Visão essencialmente direcionada para custos e contábil – até anos 1930;

   Fase Legal – Legislação Trabalhista e Proteção ao trabalhados anos 1930 até anos 1950;

   Fase Tecnicista – Implantação de processos Burocráticos, Organogramas, Fluxogramas, 1950 a 1965;

   Fase Sindical – Novos Sindicatos com força, presença, reinvidicações e greves, 1965 a 1985;

   Fase Estratégica – Plano Estratégico, valorização da Participação colaboradores, reestruturação, redução de quadros, otimizações, robotização, 1980 até os dias de hoje.

   Resta-nos para os próximos anos o grande desafio de atender as demandas de geração de empregos para as novas gerações e para a geração X que estendeu sua vida profissional devido à longevidade.

   A formação estratégica de profissionais técnicos e de nível superior, deverá envolver Governo, Empresas, Instituições, Universidades, Escolas, Entidades de Pesquisas e será fundamental para alocação dos recursos humanos da forma mais digna e apropriada em um futuro muito próximo.

   Autor: Marco Ayala – Consultor de vendas da Ação Sistemas

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5. Gestão de Pessoas

   Sistema de Recursos Humanos e as estratégias organizacionais

   24 de novembro de 2011 por Ação Sistemas

   Os processos que envolvem a Gestão de pessoas, no Brasil e no mundo, estão passando por uma transformação rápida e muito evolutiva. As atividades praticadas pela área de recursos humanos já não são mais as mesmas, ou pelos menos não se executam mais da mesma forma. O foco dos profissionais destes departamentos ultrapassou o cumprimento de atividades burocráticas e de controle. As organizações estão vivendo um aculturamento, no qual percebem que o diferencial estratégico para alcançar sucesso nos negócios está diretamente ligado à forma de gerir pessoas.

   Diante deste cenário, o desafio está em acompanhar a evolução tecnológica e alinhar suas estratégias com um sistema de gestão recursos humanos  capaz de impactar diretamente nos seguintes fatores: de práticas e políticas, que dão ênfase a geração e aplicação de conhecimento; de estrutura organizacional que possibilita a participação dos profissionais de RH no processo de formulação de decisões estratégicas da organização; bem como nos aspectos culturais internos que estão relacionados com a valorização das pessoas e o reconhecimento de suas contribuições.

   Deste modo, a responsabilidade e a participação do setor de RH se ampliam dentro da organização. Além de continuar respondendo por questões de cunho operacional, passa também a ser responsável por contribuir para que a organização possa atrair reter e desenvolver as pessoas que fazem parte do negócio.

   Com a constante criação de leis reguladoras por parte do Estado, e a necessidade das empresas implementarem e administrarem estas leis, os setores de RH se tornaram cada vez mais valorizados e informatizados. Na administração de pessoal, por exemplo, uma das mais complicadas transações é o desenvolvimento da folha de pagamento, que reflete diretamente no salário dos seus colaboradores, que por sua vez é o que define o padrão de vida de cada um. A execução correta deste processo, e por meio de um sistema de recursos humanos flexível, elimina retrabalho e ainda permite a integração de todos os dados relacionados a outros processos dentro da organização.

   Um sistema de recursos humanos completo envolve as atividades relacionadas a benefícios, cargos e salários, medicina do trabalho, recrutamento e seleção, treinamentos, competências, frequência e acesso, convênios, controle de custos, processos trabalhistas, segurança no trabalho, além da possibilidade de configuração para necessidades peculiares de cada empresa.

   Entre as principais vantagens de uma administração organizada e alinhada à estrutura da organização, está a possibilidade de ampliar a transparência da gestão de pessoas. Um acompanhamento detalhado e fielmente registrado contribui para valorização do colaborador e faz com que ele tenha mais credibilidade e motivação para desenvolver suas competências. Para as organizações o reflexo vem no aumento da competitividade através da economia de tempo, redução de custos e qualidade nos resultados.

   Com a observação e atenção a estas questões e responsabilidades, confirma-se a necessidade  do uso intensivo de tecnologia e soluções através de processos e sistemas  corporativos que sejam sincronizados e integrados, para o sucesso da gestão do negócio.

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6. Gestão de Pessoas

   Diminuição da carga tributária sobre a folha de salários.

   26 de setembro de 2011 por Ação Sistemas

   Finalmente, o Governo Federal estuda propor uma Medida Provisória com as Centrais Sindicais a fim de desonerar a carga tributária sobre a folha de pagamento das empresas em troca de garantia de emprego.

   Caso seja aprovada, tal emenda será opcional e por tempo limitado – ainda não definido pelo Governo, em virtude da crise econômica. E ainda caberá aos Sindicatos a fiscalização das empresas para evitar fraudes ou demissões desnecessárias, sendo que a negociação para a redução da carga tem que passar pelo crivo de cada categoria.

   No Brasil, a carga tributária sobre a folha de pagamento chega a 34,3% que inclui a contribuição patronal, salário educação, seguro acidente, FGTS, sistema S’ SESC, SEBRAE, SENAI E SENAC, e outras entidades como o Incra, tornando os impostos sobre os salários no Brasil uma dos mais altos do mundo.

   A proposta discutida com os sindicatos propõe diminuição do recolhimento de parte dos tributos cobrados sobre a folha salarial de 30% para algo em torno de 19%. O Governo acredita que não haverá queda na arrecadação dos tributos, já que a diminuição proposta seria compensada com a diminuição dos pedidos de seguro desemprego. O único obstáculo apontado até o momento é se os empregados estariam dispostos a abrir mão de parte do seu FGTS em troca de garantia de emprego.

   Várias propostas de reforma tributária, inclusive de desoneração da folha de salários, já foram descartadas. O Governo Federal não aceita abrir mão da arrecadação de tributos, alegando que a desoneração em 1% significa um aumento do déficit da previdência em 3 bilhões de reais.

   Contudo, esta é a primeira proposta de desoneração dos tributos sobre a folha de salários com boa possibilidade de ser implantada, cabendo aos empresários e trabalhadores pressionar o governo para que a medida não seja apenas provisória, mas permanente.

   Fonte: Gazeta Mercantil

   Fonte: Gazeta Mercantil

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7. Gestão de Pessoas, Tecnologia da Informação

   Tecnologia para Gestão de Pessoas

   13 de julho de 2011 por Ação Sistemas

   As empresas estão atentas à importância e as vantagens lucrativas de investir em recursos tecnológicos. Na área de recursos humanos já se entende como uma necessidade para o rendimento da produtividade e qualidade de produtos e serviços. As ferramentas ofertadas no mercado para o setor de gestão de pessoas são perfeitamente adaptáveis a cada necessidade organizacional. Para as empresas que investem nestas tecnologias o reflexo vem no aumento da competitividade através da economia de tempo, redução de custos e qualidade nos resultados.

   A preocupação com folha de pagamento, turnover, treinamentos, entre tantas outras funções inerentes ao gerenciamento de recursos humanos, são facilmente eximidas quando uma solução é aplicada de acordo com estrutura operacional exigida pela organização.

   A tecnologia e os recursos digitais oferecem a capacidade de mensuração de resultados, e um alcance ilimitado de audiência entre todos os envolvidos nos processos de gerenciamento das empresa.

    

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Veja também:

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  O conhecimento e experiência em soluções para gestão de recursos humanos, legado da Ação Sistemas para seus consultores, propícia uma oferta de consultoria com máxima eficácia técnica para implementaçãão do sistema.
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  O treinamento tem o propósito de capacitar o usuário na plena utilização do produto. Para cada módulo do sistema o usuário recebe um treinamento específico.
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  Conexão direta com os usuários e atendimento imediato, em tempo real.

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