1. Entrevistas

    Gestão de Pessoas e Liderança

    11 de outubro de 2012 por Ação Sistemas

     

    As novas estruturas empresariais, originadas pelas transformações econômicas, políticas e culturais, exigem diferentes competências e habilidades dos profissionais de RH. Para trazer um pouco mais de informação sobre este novo cenário do mercado de gestão de pessoas, entrevistamos a especialista Andrea Mussnich.

     

    Andrea Mussnich é Coach e Diretora da Porto RH. Professora de cursos de Pós Graduação, em disciplinas de Liderança, Gestão de Pessoas e Gestão do Conhecimento.

     

    InformAção: A liderança e a gestão de pessoas são áreas que começam a confluir, visando à satisfação dos colaboradores durante a jornada de trabalho. Qual é a diferença entre gestão e liderança?

    Andrea: O que tem ocorrido nos últimos anos é um compartilhamento da responsabilidade sobre os processos de gestão de pessoas entre os profissionais de RH e as lideranças. Muitas atividades que antes eram de exclusividade da área de RH (ou gestão de pessoas) passaram a ser realizadas ou compartilhadas com os gestores. Por exemplo, a seleção, a avaliação de desempenho, o levantamento de necessidades de treinamento e o próprio desenvolvimento de pessoas. Mas para que tenhamos clareza da diferenciação dos papéis, o RH ou gestão de pessoas tem a responsabilidade de prover o conhecimento técnico necessário para estruturar os processos de RH, apoiar e dar suporte aos gestores. Já os gestores, por sua vez, são responsáveis pela gestão das pessoas de suas equipes, participando dos processos seletivos, avaliando seu desempenho, fornecendo feedback e apoiando e incentivando o desenvolvimento de cada indivíduo sob  sua responsabilidades.

    InformAção: Desenvolver pessoas, identificar e formar líderes não são tarefas fáceis.  Como se desenvolvem estes processos que fazem parte da gestão de recursos humanos?

    Andrea: O processo de desenvolvimento de lideranças se no enfrentamento de desafios e situações difíceis, mas com controle dos riscos envolvidos. E, neste sentido, é fundamental a ação do gestor. Por outro lado, o suporte fornecido por  meio de cursos/treinamentos, coaching, feedbacks e outras ações complementam esta formação.

    InformAção: O que as organizações de sucesso têm estruturado nas suas áreas de RH para desenvolver e reter seus talentos?

    Andrea: As organizações que têm trabalhado esta questão de forma consistente e com sucesso, tem um investimento de longo prazo neste processo de desenvolvimento de lideranças, pois elas desempenham um papel fundamental na retenção   de talentos. De modo geral percebemos uma preocupação em enxergar as pessoas na sua individualidade e investir nelas, incentivando seu desenvolvimento por meio de iniciativas adequadas à necessidade de cada uma. Os profissionais são cobrados e desafiados, mas sentem-se apoiados e valorizados ao mesmo tempo. E isso, é o que faz com que as pessoas permaneçam numa organização, a relação com seu líder, o sentimento de estar se desenvolvendo, sendo desafiado e valorizado.

    InformAção: Como o profissional de recursos humanos deve se preparar para acompanhar as tendências do setor?

    Andrea: O profissional de RH deve buscar informação no mercado, interessar-se sobre o negócio da empresa, entender a sua cultura, fazer benchmark com organizações que possuam práticas de sucesso na área e acima de tudo estar aberto ao “novo”, a propor formas diferentes de atuar, a fim de se adequar às demandas do mercado. Digo isso, pois muitas vezes encontramos nos profissionais de RH uma resistência muito grande à mudança, além de uma dificuldade de “vender” suas ideias e projetos internamente.

     

     

     

     

     

     


  2. Entrevistas

    Auditoria Interna da Qualidade

    5 de setembro de 2012 por Ação Sistemas

    O auditor de qualidade da Ação Sistemas, Vanius Toniazzo fala sobre os principais objetivos da realização de auditoria da qualidade e o que ela permite identificar no processo de melhoria constante dentro da organização.

     

    Vanius Toniazzo iniciou as atividades na área de Informática, em 1969, como programador. Depois de alguns anos passou a desenvolver  atividades de analista de sistemas em instituições Financeiras.  Foi sócio e diretor técnico da Senha Metodologia e Sistemas de Informações Ltda., no desenvolvimento de sistemas para as áreas administrativa e financeira. Criou a empresa Casa do Software Ltda., participando de vários projetos em parcerias com outras empresas de desenvolvimento. Hoje atua na área de qualidade na  Ação Sistemas de Informática LTDA.

     

    InformAção: Qual é o papel da auditoria interna na Gestão da Qualidade?

    Vanius: Garantir junto à Organização os níveis de Qualidade pré-definidos, verificando periodicamente, através das Auditorias, o cumprimento dos procedimentos dentro dos padrões pré-estabelecidos pelo GMP (Grupo de Melhoria dos Processos).

    InformAção: Como se dá nas organizações o processo de implantação de auditoria de qualidade?

    Vanius: Para uma implantação “sem traumas” é necessário esclarecer a todos os funcionários que o objetivo é a Prevenção e NÃO a Detecção de “erros” (NCs). Também é de fundamental importância o envolvimento e o comprometimento da Alta Administração e a participação dos colaboradores.  De que forma? Criando um Grupo de Melhoria de Processos (GMP). Todos devem entender como funcionam os processos e para que servem, gerando assim um comprometimento por todos os participantes (auditores e auditados).

    InformAção: Existe um plano com cronograma que estabelece a freqüência e responsabilidade pela execução das atividades ou etapas da auditoria?

    Vanius: Sim, para cada área auditada existe uma freqüência e um ou mais responsáveis pelo processo/documento.Nas datas estabelecidas pelo cronograma o auditor de Qualidade deve avaliar o processo/documento, conforme determina o Checklist. Ocorrendo Não Conformidades (NC) estas deverão ser reportadas aos responsáveis e re-submetidas as correções necessárias até uma determinada Data Limite. Não sendo corrigidas as NCs até a data estabelecida, serão reportadas novamente aos responsáveis e/ou seus superiores para, individualmente ou em conjunto, decidirem como corrigir o problema e/ou reavaliar o Checklist.

    InformAção: Quais são os principais objetivos da realização de auditoria da qualidade e o que ela permite identificar no processo de melhoria constante, do principal produto da Ação Sistemas, o UNIVERSALRH?

    Vanius: Os principais objetivos da realização das auditorias de Qualidade são de garantir que o MQA (Modelo de Qualidade da Ação Sistemas) seja atendido. Assim definidos os Objetivos do MQA:

    1.Aumentar a previsibilidade no resultado dos projetos;

    2.Manter a estabilidade dos componentes e do processo de desenvolvimento;

    3.Assegurar a melhoria contínua do produto, dedicando maior tempo aos projetos de implementação.

    A busca das metas deve ser constante e de crescente aprimoramento. A maturação destes processos com o estudo, os ensaios e as constantes avaliações de cada informação, leva a uma diminuição dos limites (range) originalmente definidos, gerando assim, uma melhoria contínua.

    InformAção: Em 2010 a Ação Sistemas atingiu oficialmente o nível 3 de maturidade do CMMI*, avaliado pelo SEI/CMU (Software Engineering Institute – Carnegie Mellon University). Com a oficialização da conquista deste novo patamar, a empresa iniciou a busca da classificação máxima, o nível 5 de maturidade. Como isso reflete dentro da empresa, principalmente em relação à equipe envolvida direta ou indiretamente na gestão da qualidade?

    Vanius: A Certificação de Qualidade oficializada por uma instituição reconhecida mundialmente SEI/CMU (Software Engineering Institute – Carnegie Mellon University) aumenta sobremaneira a motivação dentro da empresa. É bastante interessante como reflete de forma altamente positiva a conquista de cada nível, motivando a equipe na busca de um novo nível. Por um princípio lógico, quanto maior o nível de qualidade dos “produtos” de uma Organização, melhor “deve” ser sua equipe.

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    CMMI*- CMMI (Capability Maturity Model Integration) é um modelo de melhoria de processos de desenvolvimento de software em uma organização.


  3. Entrevistas, Notícias

    Especialista tira principais dúvidas sobre 13º salário

    4 de setembro de 2012 por Ação Sistemas

    A partir de 15 dias de serviço, o trabalhador já está qualificado a receber o décimo terceiro salário, proporcional ao tempo trabalhado durante o ano.

    O pagamento do 13º salário é um dos momentos mais esperados pelos brasileiros, afinal sempre é bom ter um dinheiro a mais na conta bancária. Muitas vezes, a gratificação gera dúvidas aos trabalhadores. Pensando nisso, o Portal InfoMoney conversou com consultora técnica da Contmatic Phoenix, Renata Dias, para esclarecer as principais questões. Confira abaixo:

     

    Quem tem direito a receber 13º salário?

    R.D: Tem direito todo trabalhador com carteira assinada, sejam trabalhadores domésticos, rurais, urbanos ou avulsos. A partir de quinze dias trabalhados, o trabalhador já passa a ter direito a receber 1/12 da remuneração a título de décimo terceiro salário. Também recebem a gratificação os aposentados e pensionistas do INSS.

    Por que o valor da 2ª parcela é menor?

    R.D: O 13° salário é pago em duas parcelas iguais, porém, na segunda parcela desconta-se a contribuição previdenciária, por isso, na segunda o trabalhador recebe menos do que na primeira parcela.

    O profissional pode pedir que a empresa antecipe o pagamento? Ele deve justificar o motivo?

    R.D: Sim. O adiantamento do 13° salário pode ser pago de forma antecipada ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano. Basta apenas o pedido de pagamento ser justificado o motivo.

    A empresa pode antecipar as parcelas por vontade própria? Pagar o 13º no meio do ano, por exemplo?

    RD: Sim. Considerando que a primeira parcela do 13° salário deve ser paga entre o dia 1º de fevereiro até o dia 30 de novembro, pode sim o empregador efetuar o pagamento em qualquer um destes meses.

    Em casos de férias no mês de dezembro? O profissional recebe antecipadamente?

    R.D: Somente a primeira parcela do 13° salário deve ser paga ao ensejo das férias. Desta forma, ainda que o empregado se encontre em gozo de férias no mês de dezembro, a segunda parcela será paga por meio da folha de pagamento de 13° salário.

    No caso dos aposentados, como é feito o cálculo do valor do 13º salário?

    R.D: O valor pago pela Previdência Social é calculado, da mesma forma que o 13° salário dos trabalhadores, tendo por base o valor da renda mensal do benefício.

    Em caso de faltas e afastamento, o valor do recebimento do benefício é menor? Como funciona nos dois casos?

    R.D: As faltas não justificadas pelo empregado, ocorridas entre 1 de janeiro e 31 de dezembro de cada ano serão consideradas para efeito de verificação do direito ao 13º salário. Assim para o empregado ter direito a 1/12 do 13º salário precisa ter trabalhado pelo menos 15 dias no mês. Em relação as faltas justificadas, estas não influenciarão no pagamento do 13º salário.

    E em caso de afastamento?

    R.D: Já o período de afastamento por motivo de auxílio-doença, o empregado recebe o 13º salário proporcional ao período trabalhado, computando inclusive os primeiros 15 dias de afastamento pago pela empresa. A partir do 16º dia, a responsabilidade do pagamento fica a cargo do INSS. Apenas nos casos de auxílio-doença por acidente de trabalho, a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho determina que o pagamento do 13º deve ser feito integralmente – nesse caso, o empregador complementa a parte paga pela Previdência Social.No afastamento por maternidade, no caso de empregada contratada pela CLT, o pagamento é efetuado pela empresa. Dessa forma, o empregador efetuará o pagamento integral e/ou proporcional (quando admitida no decorrer do ano) do 13º salário da empregada afastada.

    Qual é o valor da multa caso a empresa atrase o pagamento?

    R.D: A legislação trabalhista não prevê multa ou correção monetária em favor do empregado em caso de descumprimento pelo empregador dos prazos legais para pagamento do 13º salário.A multa de 160 UFIRs (R$ 170,25) por empregado (dobrado na reincidência), prevista na Portaria MTE nº 290/97 e Lei 7.855/89, trata-se de multa administrativa em favor do Ministério do Trabalho. É importante verificar a Convenção Coletiva da categoria, pois nela pode existir cláusula expressa retratando a correção do valor pago em atraso ao empregado.

    Por Karla Santana Mamona

    Fonte: InfoMoney


  4. Entrevistas

    Implantação de um Plano de Cargos e Salários

    11 de julho de 2012 por Ação Sistemas

    A Implantação de Plano de Cargos e Salários está entre as complexas tarefas da área de gestão de recursos humanos. O processo exige planejamento e total alinhamento com os aspectos políticos e culturais de cada organização.

    O Blog InformAção traz uma entrevista com a diretora da Porto RH, Alessandra Martinewski, falando da importância do Plano de Cargos e Salários para as empresas.

    Alessandra Martinewski é diretora da Porto RH – Consultoria especializada em gestão de pessoas e processos de RH. Está  no mercado há 13 anos, realizando projetos de consultoria para  implantação de processos de RH , elaboração de Planejamento Estratégico de RH; desenho de  Sistemas de Gestão de Pessoas, Gestão por Competências, Remuneração e Gestão de Desempenho;  Assessment Gerencial; execução de programas de treinamento e workshops in company e abertos.  Alessandra é também professora do MBA em Gestão de Negócios da FAPA; ganhadora do Top Ser      Humano 2002 – ABRH/RS, com o case Gestão por Competências; autora do Livro – Gestão por    Competências uma Perspectiva para a consolidação da Gestão Estratégica de Recursos Humanos –  2ª edição/2007 Qualitymark.

    InformAção: Quais são os objetivos do plano de cargos e salários?

    Martinewski: O Plano é importante para garantir o equilíbrio interno e externo (mercado) de salários, o que também significa dizer reter e atrair pessoas.

     

    InformAção: Quanto à pesquisa salarial. Como ela é feita e o porte das empresas que utilizam?

    Martinewski: Para a realização da pesquisa montamos um painel de empresas que serão convidadas, normalmente empresas indicadas pela patrocinadora da pesquisa. Montamos um caderno de coleta de dados com informações dos cargos a serem pesquisados (resumo das atividades de cada cargo), o qual é validado pela patrocinadora, e partimos para a coleta das informações, fazendo contato para agendar visita ou para que as convidadas respondam o caderno em meio eletrônico. Após a coleta são tabulados os dados utilizando-se medidas estatísticas que mostram como o mercado se comporta para cada cargo pesquisado. A partir daí, comparamos as informações do mercado com as da empresa patrocinadora da pesquisa, o que nos permite entender como esta vem se comportando em termos salariais – na média de mercado, acima ou abaixo – e quais as implicações deste comportamento para a atração e retenção das pessoas. Este caso é de uma pesquisa específica, contratada por uma empresa. Também é possível encontrar pesquisas prontas de mercado, entretanto para não recair em erros, deve-se comparar coisas semelhantes. Analisar quais as empresas estão participando desta pesquisa – critérios semelhantes como porte, segmento, área geográfica, entre outros – e se os cargos comparados entre si possuem as mesmas atribuições. Se isto não for possível, pode haver uma distorção considerável no resultado, podendo até inviabilizar seu uso. As pesquisas podem ser usadas por qualquer empresa e de qualquer porte, ocorre que uma pesquisa específica de salários pode representar um custo elevado para empresas de menor porte.

     

    InformAção: Como estruturar um plano de cargos e salários baseado nas necessidades específicas do negócio e alinhado às demais atividades estratégicas de recursos humanos?

    Martinewski: A implementação de um Plano de Cargos e Salários tem sucesso quando existe o alinhamento entre as demandas específicas do negócio e a estratégia de Recursos Humanos. O Plano serve com um alicerce para a empresa, é a base de onde se desencadeiam outras práticas e processos de gestão de pessoas. A partir de um plano a empresa possui uma definição de papéis organizacionais com as responsabilidades atribuídas a cada um, isto serve de input para o processo de recrutamento e seleção; para o processo de avaliação de desempenho, pois as responsabilidades e requisitos de um cargo são as informações necessárias para o desenvolvimento de uma metodologia de avaliação; e para a elaboração de uma matriz de capacitação, por exemplo, que identifica as demandas  de capacitação por meio dos conhecimentos necessários para que os profissionais executem suas atividades. Se não houver uma estratégia de Recursos Humanos que alinhe todas estas práticas com as necessidades do negócio, as organizações não terão profissionais preparados para produzir os resultados desejados e necessários para a sustentação do negócio.

     

    InformAção: Quais são as fases de implantação do plano?

    Martinewski: O Plano inicia com a estruturação e descrição dos cargos, após é realizada a pesquisa salarial e com base nos seus resultados se elabora uma matriz salarial. O mais importante neste processo é a comunicação estabelecida entre a empresa e seus colaboradores, para não criar expectativas fantasiosas sobre os motivos pelos quais a empresa decidiu elaborar um Plano de cargos e salários. Mesmo com um bom processo de comunicação é muito comum que as pessoas gerem a expectativa de ganhar um aumento salarial, ou acharem que serão demitidas com a implantação do Plano.

     

    InformAção: Quais são as vantagens de um plano de remuneração por mérito?

    Martinewski: O grande benefício da remuneração por mérito é o reconhecimento da produtividade individual, ou seja, a constatação de que as pessoas possuem rendimentos diferentes.  Claro que existem uma série de fatores que impulsionam ou retraem o rendimento individual, que deve ser gerenciada nas organizações, mas tanto o empregador como o colaborador tem sua parcela de responsabilidade neste processo. Na remuneração por mérito acabam se destacando as pessoas que realmente buscam um diferencial e que apostam junto com a empresa em melhores resultados.

     

    InformAção: No que consiste as políticas de cargos e salários das organizações?

    Martinewski: A política deixa clara a forma como a organização entende e administra os cargos e salários de seus colaboradores e define critérios e regras de participação no Plano. Normalmente as políticas são definidas com a elaboração de um plano e os parâmetros definidos ficam registrados neste documento, devendo ser divulgados para todos os colaboradores. O sistema de remuneração de uma organização deixou de ser uma caixa preta e passou a ser uma ferramenta de gestão de pessoas, que se bem administrada traz benefícios para ambas as partes.

     

    InformAção: Você vê o programa de remuneração e benefícios como a principal estratégia para atrair e reter talentos?

    Martinewski: A remuneração não é a principal, mas deve constar dentre as estratégias de retenção. Podemos observar, em pesquisas de mercado sobre este tema, que a remuneração aparece em 3º ou 4º lugar em ordem de importância dentre as estratégias de retenção. Já os benefícios e o clima organizacional têm aparecido mais em evidência, aparecendo nos primeiros lugares de importância como estratégias de retenção.

     

    InformAção: Quais são os aspectos jurídicos que envolvem os programas de remuneração?

    Martinewski: Temos que tomar muito cuidado com esta questão, pois temos uma legislação trabalhista descolada das necessidades atuais do mercado, que acaba engessando alguns pontos da estruturação dos salários. Um aspecto importante é a questão da equiparação salarial, a qual rege que dois profissionais com o mesmo cargo, desempenhando as mesmas atividades, não podem perceber salários diferentes se o intervalo de tempo de contratação entre eles for menor do que 2 anos. Isto é uma barreira quando falamos de remuneração por mérito, pois mesmo realizando as mesmas atividades é possível que as pessoas apresentem resultados diferentes. Podemos desenvolver várias ideias a partir desta questão, mas o descompasso está no ponto de que para atrair um profissional chave para seu negócio a organização pode gerar um passivo trabalhista.

    Mais informações: Cargos e Salários, Folha de Pagamento, Gestão de Pessoas


  5. Entrevistas

    Consultoria na implantação de um Sistema de RH

    2 de maio de 2012 por Ação Sistemas

    A implantação de um sistema de rh é uma tarefa complexa para todas as organizações, independente do seu porte. Neste processo é importante definir uma metodologia e os principais envolvidos para garantir o sucesso de cada etapa.

    O Blog InformAção traz uma entrevista com a Consultora  da Ação Sistemas, Elizete Fraga de Souza, falando da importância da consultoria no processo como um todo.

     

    Elizete Fraga - Consultora da Ação Sistemas

    Informação: Qual é o papel do consultor na implantação de um sistema de rh?

    Elizete: Um conceito do papel de consultor é auxiliar, apoiar e orientar  o trabalho de  implantação  de um sistema em uma organização.  Um profissional com vasta experiência na  estruturação de soluções voltadas para a sustentabilidade dos negócios do cliente pode ser  sinônimo de sucesso na implantação de um sistema.

    Informação: O processo de implantação do sistema em empresas de médio e grande porte  é bem complexo. Diante disso, qual é a importância de uma consultoria nessa etapa?

    Elizete: A  consultoria é uma prestação de serviço realizada por uma pessoa ou por uma equipe  capacitada e independente à organização, que exerce uma influência positiva no sentido de  produzir mudanças. Nas empresas  de médio e grande porte a consultoria pode auxiliar o gestor  na decisão pela implementação mais adequada ao modelo de gestão da organização, de acordo  com as funcionalidades da solução que será implantada.

    Informação: Quais são as fases que compõem a implantação de um sistema?

    Elizete: O processo de informatização de uma empresa não se limita a simples aquisição de um software.  Dessa forma é importante a utilização de uma  metodologia fundamentada em princípios e técnicas de implantação de sistemas para garantir o  alcance dos resultados desejados no menor tempo possível.  A metodologia de gerenciamento do projeto está dividida em duas fases básicas: Fase de Planejamento Detalhado da Implantação e Fase de Execução/Gerenciamento do Projeto.  Cada fase da metodologia está sub-dividida em conjunto de processos (atividades), integrados entre si, possibilitando a gestão completa do projeto.

    Informação: Qual a participação da consultoria na metodologia da implantação?

    Elizete: A utilização de uma metodologia é garantir o sucesso na implantação e obter o menor tempo na execução desta tarefa. A consultoria tem o papel de divulgar e aplicar a metodologia adequada, tornando a  implantação menos traumática, entendendo-se que “implantação de sistema” é uma readaptação dos hábitos e afeta a empresa como um todo, principalmente quando já existe outro sistema em uso.

    Informação: Quem são os envolvidos na etapa da implantação?

    Elizete: A administração deste processo de alta complexidade deve ser orientada no sentido de que a organização assimile o máximo de conhecimentos possíveis, de forma gradual, visando suavizar os impactos com a adoção da nova forma de gestão. Isto significa que a equipe  designada para a condução do trabalho seja composta por profissionais com ampla experiência na administração de projetos, com conhecimentos profundos da situação atual, que definam com clareza os objetivos e metas a serem atingidos, e, sobretudo,   formem uma equipe coesa, imbuída de um espírito de equipe comum forte, procurando otimizar os recursos envolvidos e atingir os objetivos previamente definidos em níveis de qualidade aceitáveis pela organização nos prazos previstos. Além desses fatores, a alta direção deve estar comprometida e envolvida na implantação, indicando prioridades estratégicas e vinculando controles e incentivos para os participantes do projeto, visando à obtenção de seu sucesso pleno.

    Informação: Quais as vantagens mais valiosas de se obter uma consultoria interna ou externa nesta etapa?

    Elizete: Uma vantagem valiosa é  apoiar no sentido da obtenção do alinhamento entre as necessidades da empresa e as funcionalidades oferecidas pelo sistema que será implantado. O sucesso desta etapa se obtém definindo responsáveis, auxiliando nas definições das parametrizações, acompanhando o cronograma e, principalmente, seguindo a metodologia de implementação.

    Informação: A consultoria pode ser fator decisivo no êxito da implantação de um sistema?

    Elizete: Vários  fatores são importantes na implantação de um sistema.  A combinação do uso de uma metodologia de implementação, consultoria capacitada, relacionamento e comprometimento existente entre fornecedor e usuários, são fatores do sucesso de um projeto. A implementação de um sistema exige muito de toda a organização, mas um dos grandes diferenciais para obter sucesso é que o projeto tenha um plano definido com começo, meio e fim.

     


  6. Entrevistas

    Treinamento e desenvolvimento em pauta

    27 de março de 2012 por Ação Sistemas

    O Blog InformAção traz uma entrevista  com o Gerente de Treinamento da Ação Sistemas, Luiz Pasini.

    Luiz Pasini, Gerente de Treinamentos da Ação Sistemas

    O treinamento e desenvolvimento são agora considerados ferramentas importantes na Gestão de Recursos Humanos. Nos dias de hoje, muitas empresas já entendem que independente do talento pessoal de cada funcionário, é a partir de um programa de treinamento bem planejado e adequado às suas necessidades, que eles poderão adquirir e implementar suas capacidades para executar as atividades com maior eficiência, atingindo assim seu pleno potencial e consequentemente maiores níveis de produtividade e satisfação.

    InformAção: Por que as empresas devem investir em Treinamento e Desenvolvimento?

    Pasini: As Organizações devem investir em treinamento e desenvolvimento para se tornarem competitivas no mercado. É Investindo e treinando seus funcionários  que a empresa  irá torná-los mais efetivos e motivados. Quando os colaboradores de uma empresa  estão devidamente preparados tecnicamente e comportamentalmente irão produzir mais e com mais qualidade. Com o conhecimento obtido nos treinamentos a tendência é cometer menos erros e ter mais produtividade. O colaborador terá mais segurança nas atividades que está executando e com isso trará muitos benefícios a organização.

    InformAção: Os investimentos na área comportamental são tão importantes quanto os destinados à área técnica?

    Pasini: Sem dúvida, com o investimento na área comportamental a empresa estará estimulando pessoas a desenvolver suas habilidades específicas.  A organização estará investindo na profissionalização da empresa. No decorrer dos dias serão notadas as mudanças nas atitudes dos colaboradores, na redução de gastos, na comunicação, organização e respeito.  Investir na área comportamental dos colaboradores é de extremo valor para a organização, estimula a avaliação das habilidades e competências dos colaboradores.

    InformAção: Quais são as etapas do processo de treinamento e desenvolvimento?

    Pasini: A primeira etapa é de levantamento das necessidades, onde a organização deverá realizar o Diagnóstico Necessidade de Treinamento (DNT ou LNT). O que poderá ser levantado também a partir de uma avaliação de desempenho. Logo após o levantamento inicia-se o treinamento propriamente dito.

    InformAção: Quais são os critérios utilizados para avaliação do treinamento?

    Pasini: Deverá ser aplicado uma avaliação de eficácia (avaliação de reação) logo após o treinamento. Onde o treinando deverá responder algumas questões. Para conseguir medir o que o treinando conseguiu reter sobre o assunto abordado no treinamento. Para avaliar o  aprendizado somente com acompanhamento no dia a dia  de trabalho e desempenho do funcionário.

    InformAção: Na prática como as empresas podem mensurar o retorno do investimento?

    Pasini: Não se pode mensurar os resultados do investimento em treinamento. Mas se pode mensurar o benefício que trará para sua empresa com um funcionário qualificado.

    InformAção: Quais são os principais fatores que inibem as empresas a investirem em Treinamento e desenvolvimento?

    Pasini: Um dos principais fatores é a falta de dinheiro para o investimento. Um outro fator relevante é as empresas acharem que é um  investimento desnecessário que isto se resolve com um treinamento interno feito por um funcionário que tem um pouco mais de conhecimento no assunto.

    InformAção: Por que na época da revolução industrial  treinamento e desenvolvimento eram mais valorizados pelas empresas?

    Pasini: Nesta época os treinamentos eram mais específicos em áreas Técnicas. Hoje os treinamentos em áreas comportamentais são mais abrangentes.

    InformAção: Como você vê a gestão de pessoas no cenário atual? Quais são as tendências práticas das empresas?

    Pasini: A gestão de pessoas tem sido responsável pelo bom resultado de empresas bem sucedidas. Tendência de empresas mais bem preparadas e organizadas estrategicamente. Empresas investindo mais no capital humano.

    InformAção: Qual é o maior desafio das áreas de recursos humanos diante deste cenário?

    Pasini: Devido a complexidade dos negócios o maior desafio é o desenvolvimento de profissionais com perfil de liderança que estão cada vez mais escassos no mercado.

     


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