Implantação de um Plano de Cargos e Salários

11 de julho de 2012 por Ação Sistemas

A Implantação de Plano de Cargos e Salários está entre as complexas tarefas da área de gestão de recursos humanos. O processo exige planejamento e total alinhamento com os aspectos políticos e culturais de cada organização.

O Blog InformAção traz uma entrevista com a diretora da Porto RH, Alessandra Martinewski, falando da importância do Plano de Cargos e Salários para as empresas.

Alessandra Martinewski é diretora da Porto RH – Consultoria especializada em gestão de pessoas e processos de RH. Está  no mercado há 13 anos, realizando projetos de consultoria para  implantação de processos de RH , elaboração de Planejamento Estratégico de RH; desenho de  Sistemas de Gestão de Pessoas, Gestão por Competências, Remuneração e Gestão de Desempenho;  Assessment Gerencial; execução de programas de treinamento e workshops in company e abertos.  Alessandra é também professora do MBA em Gestão de Negócios da FAPA; ganhadora do Top Ser      Humano 2002 – ABRH/RS, com o case Gestão por Competências; autora do Livro – Gestão por    Competências uma Perspectiva para a consolidação da Gestão Estratégica de Recursos Humanos –  2ª edição/2007 Qualitymark.

InformAção: Quais são os objetivos do plano de cargos e salários?

Martinewski: O Plano é importante para garantir o equilíbrio interno e externo (mercado) de salários, o que também significa dizer reter e atrair pessoas.

 

InformAção: Quanto à pesquisa salarial. Como ela é feita e o porte das empresas que utilizam?

Martinewski: Para a realização da pesquisa montamos um painel de empresas que serão convidadas, normalmente empresas indicadas pela patrocinadora da pesquisa. Montamos um caderno de coleta de dados com informações dos cargos a serem pesquisados (resumo das atividades de cada cargo), o qual é validado pela patrocinadora, e partimos para a coleta das informações, fazendo contato para agendar visita ou para que as convidadas respondam o caderno em meio eletrônico. Após a coleta são tabulados os dados utilizando-se medidas estatísticas que mostram como o mercado se comporta para cada cargo pesquisado. A partir daí, comparamos as informações do mercado com as da empresa patrocinadora da pesquisa, o que nos permite entender como esta vem se comportando em termos salariais – na média de mercado, acima ou abaixo – e quais as implicações deste comportamento para a atração e retenção das pessoas. Este caso é de uma pesquisa específica, contratada por uma empresa. Também é possível encontrar pesquisas prontas de mercado, entretanto para não recair em erros, deve-se comparar coisas semelhantes. Analisar quais as empresas estão participando desta pesquisa – critérios semelhantes como porte, segmento, área geográfica, entre outros – e se os cargos comparados entre si possuem as mesmas atribuições. Se isto não for possível, pode haver uma distorção considerável no resultado, podendo até inviabilizar seu uso. As pesquisas podem ser usadas por qualquer empresa e de qualquer porte, ocorre que uma pesquisa específica de salários pode representar um custo elevado para empresas de menor porte.

 

InformAção: Como estruturar um plano de cargos e salários baseado nas necessidades específicas do negócio e alinhado às demais atividades estratégicas de recursos humanos?

Martinewski: A implementação de um Plano de Cargos e Salários tem sucesso quando existe o alinhamento entre as demandas específicas do negócio e a estratégia de Recursos Humanos. O Plano serve com um alicerce para a empresa, é a base de onde se desencadeiam outras práticas e processos de gestão de pessoas. A partir de um plano a empresa possui uma definição de papéis organizacionais com as responsabilidades atribuídas a cada um, isto serve de input para o processo de recrutamento e seleção; para o processo de avaliação de desempenho, pois as responsabilidades e requisitos de um cargo são as informações necessárias para o desenvolvimento de uma metodologia de avaliação; e para a elaboração de uma matriz de capacitação, por exemplo, que identifica as demandas  de capacitação por meio dos conhecimentos necessários para que os profissionais executem suas atividades. Se não houver uma estratégia de Recursos Humanos que alinhe todas estas práticas com as necessidades do negócio, as organizações não terão profissionais preparados para produzir os resultados desejados e necessários para a sustentação do negócio.

 

InformAção: Quais são as fases de implantação do plano?

Martinewski: O Plano inicia com a estruturação e descrição dos cargos, após é realizada a pesquisa salarial e com base nos seus resultados se elabora uma matriz salarial. O mais importante neste processo é a comunicação estabelecida entre a empresa e seus colaboradores, para não criar expectativas fantasiosas sobre os motivos pelos quais a empresa decidiu elaborar um Plano de cargos e salários. Mesmo com um bom processo de comunicação é muito comum que as pessoas gerem a expectativa de ganhar um aumento salarial, ou acharem que serão demitidas com a implantação do Plano.

 

InformAção: Quais são as vantagens de um plano de remuneração por mérito?

Martinewski: O grande benefício da remuneração por mérito é o reconhecimento da produtividade individual, ou seja, a constatação de que as pessoas possuem rendimentos diferentes.  Claro que existem uma série de fatores que impulsionam ou retraem o rendimento individual, que deve ser gerenciada nas organizações, mas tanto o empregador como o colaborador tem sua parcela de responsabilidade neste processo. Na remuneração por mérito acabam se destacando as pessoas que realmente buscam um diferencial e que apostam junto com a empresa em melhores resultados.

 

InformAção: No que consiste as políticas de cargos e salários das organizações?

Martinewski: A política deixa clara a forma como a organização entende e administra os cargos e salários de seus colaboradores e define critérios e regras de participação no Plano. Normalmente as políticas são definidas com a elaboração de um plano e os parâmetros definidos ficam registrados neste documento, devendo ser divulgados para todos os colaboradores. O sistema de remuneração de uma organização deixou de ser uma caixa preta e passou a ser uma ferramenta de gestão de pessoas, que se bem administrada traz benefícios para ambas as partes.

 

InformAção: Você vê o programa de remuneração e benefícios como a principal estratégia para atrair e reter talentos?

Martinewski: A remuneração não é a principal, mas deve constar dentre as estratégias de retenção. Podemos observar, em pesquisas de mercado sobre este tema, que a remuneração aparece em 3º ou 4º lugar em ordem de importância dentre as estratégias de retenção. Já os benefícios e o clima organizacional têm aparecido mais em evidência, aparecendo nos primeiros lugares de importância como estratégias de retenção.

 

InformAção: Quais são os aspectos jurídicos que envolvem os programas de remuneração?

Martinewski: Temos que tomar muito cuidado com esta questão, pois temos uma legislação trabalhista descolada das necessidades atuais do mercado, que acaba engessando alguns pontos da estruturação dos salários. Um aspecto importante é a questão da equiparação salarial, a qual rege que dois profissionais com o mesmo cargo, desempenhando as mesmas atividades, não podem perceber salários diferentes se o intervalo de tempo de contratação entre eles for menor do que 2 anos. Isto é uma barreira quando falamos de remuneração por mérito, pois mesmo realizando as mesmas atividades é possível que as pessoas apresentem resultados diferentes. Podemos desenvolver várias ideias a partir desta questão, mas o descompasso está no ponto de que para atrair um profissional chave para seu negócio a organização pode gerar um passivo trabalhista.

Mais informações: Cargos e Salários, Folha de Pagamento, Gestão de Pessoas


5 Comentários

  1. Parabéns. O assunto é interessante e de grande utilidade.

    Comment by Elizete Souza — 11 de julho de 2012 @ 18:22

  2. Parabéns,o assunto me ajudará muita nos meus estudos.Obrigada.

    Comment by Maria Aparecida S.Melo — 15 de novembro de 2012 @ 23:15

  3. Maria,

    Obrigado!

    Comment by Ação Sistemas — 2 de janeiro de 2013 @ 17:16

  4. adorei vai me ajudar muito na minha monografia…

    Comment by Angelica — 12 de novembro de 2013 @ 22:57

  5. Cristiana,

    Mil desculpas pelo demora no retorno. Imaginamos que agora é tarde de mais para tentar ajudar não é?
    Um abraço e sucesso para você! Boa sorte!

    Comment by Ação Sistemas — 12 de dezembro de 2013 @ 12:40

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